En aras de la seguridad jurídica, el alto tribunal establece en 12 meses la duración de los contratos de interinidad por sustitución
El Tribunal Supremo acaba de establecer un criterio muy relevante en el ámbito de las relaciones laborales al establecer un período máximo para la duración de los contratos de interinidad por sustitución. El fallo tiene su origen en la reclamación de una trabajadora de RTVE Madrid.
Este artículo analiza en detalle el comentario de la sentencia de 7 de julio de 2023, Rec. nº 2809/2020, Pte. Sr. Molins. Un fallo en el cual se analiza la validez de un contrato de interinidad de sustitución cuando no se produce por la suspensión de contrato del sustituido, sino la adscripción temporal a otros destinos.
En este caso, la actora recurrente, trabajadora de la RTVE Madrid, había suscrito en octubre del 2016 un contrato de interinidad de sustitución de una compañera adscrita temporalmente a la RTVE Canarias. Ocurre que en junio del 2018, cuando presentó su demanda, la sustituida todavía no se había reintegrado a su puesto de origen.
El Juzgado de Instancia y el Tribunal Superior de Justicia de Madrid desestimó inicialmente la demanda en la que reclamaba su condición de indefinida no fija. Y lo hizo argumentando que el contrato se había celebrado válidamente, pues en el mismo se indicaba que su causa era la adscripción de la trabajadora sustituida al centro de Canarias, constando que además esta conservaba su derecho a la reserva de su puesto de trabajo, sin que pudiera considerarse que el contrato era fraudulento por el mero transcurso del tiempo.
Sentencias precedentes
La sentencia recuerda que este debate ya se suscitó con anterioridad en las SSTS de 19 de octubre de 2021, Rec. nº 2758/2020; 2 de diciembre de 2021, Rec. nº 2782/2020 y 11 de enero de 2023, Rec. nº 3844/2019. Precedentes que determinaron primeramente que «el contrato de interinidad no solo puede formalizarse para sustituir a un trabajador cuya relación laboral con la empresa se hubiere suspendido, sino también cuando el sustituido hubiere sido adscrito temporalmente por la empresa a un puesto de trabajo distinto, conservando el derecho a la reserva de su puesto de trabajo de origen».
Y es así puesto que, aunque la Sala ha afirmado que «el régimen jurídico del contrato de interinidad por sustitución debe operar en casos de suspensión de la relación laboral», en clara referencia a supuestos en los que existía suspensiones del propio ET, ni el ET y el RD antes citado reserva en exclusiva el contrato de interinidad a los casos de suspensión con reserva de trabajo.
Al contrario, lo hace a todos aquellos en los que un trabajador deba ser sustituido por otro, como en este caso en el que el trabajador es adscrito a otro puesto con derecho de reserva del que ha dejado.
Como apunta la sentencia recurrida, «la referencia que se hace en el art. 4.2 a) del RD permite entender que el trabajador sustituido pueda seguir prestando servicios en la misma empresa por lo que es factible que el puesto que deja vacante, con reserva del mismo, pueda ser ocupado por otro”.
Sin embargo, en los casos citados, se estimó que la contratación era fraudulenta, puesto que este contrato temporal solo es ajustado a derecho «cuando esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo sea verdaderamente temporal y puramente coyuntural, de corta duración, y motivada por circunstancias productivas de naturaleza singular que justifiquen la cobertura temporal de su puesto de trabajo por haber sido destinado de manera ocasional a otro distinto».
Período de tiempo razonable
La Sala rechaza que pueda recurrirse al contrato de interinidad «cuando la adscripción del trabajador sustituido se prolonga más allá de un periodo de tiempo razonable, y justificado por la circunstancial existencia de acreditas razones que pudieren concurrir en aquella decisión, cuya prueba corresponde a la empresa».
En tal caso, la interinidad por sustitución sin suspensión del contrato de trabajo supone que tanto el trabajador interino como el sustituto prestan simultáneamente servicios para la misma empleadora. Motivo por el que la empresa tiene la carga de la prueba de justificar que «esa adscripción del sustituido a otro puesto de trabajo obedece a razones temporales puramente coyunturales y ocasionales, que no a una necesidad estructural de mano de obra con la que se evidencie que la empresa necesita en realidad disponer de trabajadores indefinidos para ocupar de forma permanente esos dos puestos de trabajo».
Pues bien, los casos analizados aludían a situaciones en los que la persona sustituida pasaba años sin regresar a la plaza de origen. Pero la Sala no estableció un límite temporal claro para determinar cuándo este plazo es razonable o no, motivo por el cual en esta ocasión señala que, en aras de la seguridad jurídica, se debe de precisar el tiempo máximo de duración de estas adscripciones provisionales, que fija en 12 meses:
«Como regla general, consideramos que el plazo de 12 meses, que diferencia el desplazamiento temporal del traslado (art. 40.6 del ET), constituye un límite temporal para la duración de esa adscripción temporal. Es decir, si el trabajador sustituido con reserva de puesto de trabajo permanece en su nuevo puesto de trabajo más de 12 meses, debemos concluir que se trata de una adscripción que excede de un plazo razonable, por lo que, en tal caso, el trabajador sustituido adquiere la condición de trabajador con un contrato indefinido no fijo».
Y continúan los magistrados del Supremo: «Debemos hacer hincapié en que no se trata de un contrato de interinidad por sustitución cuya justificación radica en la suspensión del contrato del trabajador sustituido, en cuyo caso se prolongaría mientras durase la suspensión, aun cuando fuera superior a 12 meses. Es un contrato de interinidad por sustitución en el que no se ha suspendido el contrato del trabajador sustituido sino que únicamente ha sido adscrito temporalmente a otro centro de trabajo, manteniendo la reserva del puesto que ocupaba. Por ello, la prolongación de la adscripción durante más de 12 meses revela que no era una adscripción justificada por razones coyunturales sino que hay una necesidad estructural de mano de obra».
Duración de los contratos de interinidad por sustitución: el balance
Debemos de valorar muy positivamente esta posición del Tribunal Supremo en relación con la duración de los contratos de interinidad por sustitución. En primer lugar, porque pensamos que es un paso más en orden a limitar el abuso en la contratación en las Administraciones Públicas. Y, en segundo lugar, al ser tan explícita a la hora de establecer un límite claro, que no deje lugar a valoraciones de cada órgano judicial.
Ahora bien, nos preocupa que esta doctrina, que viene referida claramente a la movilidad geográfica de las personas trabajadoras del art. 40 ET, no sea aplicable a otros supuestos clásicos en las que las entidades proceden a adjudicaciones o adscripciones temporales fuera de estos supuestos.
En efecto, son habituales y especialmente abusivas en su duración, la suscripción de contratos de interinidad para sustituir a personal que va ocupar provisionalmente un puesto diferente por promoción profesional o por ser nombrado para cargos de confianza o de jefatura, cuya duración es incierta en el tiempo.
A nuestro criterio, la solución es la misma, dado que la clave está en la propia Sentencia: «La prolongación de la adscripción durante más de 12 meses revela que no era una adscripción justificada por razones coyunturales, sino que hay una necesidad estructural de mano de obra».
En efecto, la larga duración de la adscripción delata la necesidad de dos puestos de trabajo diferentes, tal y como refería la STS de 11 de enero de 2023, Rec. nº 3844/2019, y que tales puestos no pueden ser de carácter temporal, ni el del sustituto, ni el del sustituido.
Esta cuestión pone el foco en un debate muy pocas veces planteado, dado que afecta al personal fijo de la Administración: la falta de mecanismos de provisión de puestos vertical y horizontal, ascensos y traslados.
Entonamos el mea culpa por centrarnos a veces en la situación dramática del personal temporal en abuso, cuando tan grave es la posición del personal fijo que, tras aprobar una oposición en determinado puesto, le es imposible desplazarse o, simplemente, regresar a su ciudad, o poder tener una promoción profesional digna.
Sin querer, el Tribunal Supremo también está diciendo a las Administraciones Públicas que no puede mantener provisionalmente de forma irrazonable o excesiva a su personal fuera de su puesto de origen, y que debe de optar por procesos definitivos y rápidos de provisión de puestos de trabajo.
