En el día a día de las empresas pueden producirse situaciones que nadie desea imaginar, pero para las que es fundamental estar preparados, como, por ejemplo, un caso de acoso laboral. Pensemos, por ejemplo, en una persona trabajadora que, después de una discusión por motivos laborales, ha presentado un escrito en la empresa comunicando que está siendo acosado por un compañero. ¿Qué debe hacer la empresa ante este posible caso de acoso?
1. Disponer de un protocolo de prevención frente al acoso
En primer lugar, debemos señalar que es obligación de la empresa adoptar las medidas necesarias frente a cualquier caso de acoso que se produzca en el entorno laboral.
Para ello, todas las empresas deben contar con un protocolo de prevención frente al acoso. Este procedimiento interno es obligatorio desde el año 2007 pues se recoge en el artículo 48 de la Ley de igualdad cuando especifica que las empresas deben promover condiciones de trabajo que eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y articular procedimientos específicos para su prevención.
2. Actualización permanente del protocolo y comunicación a los trabajadores
Es necesario que este protocolo este actualizado permanentemente con los cambios normativos. De hecho, en los últimos meses se han publicado diversas normas que recogen modificaciones en esta materia:
- Ley 15/2022 de igualdad y no discriminación.
- Ley Orgánica 10/2022 de garantía integral de la libertad sexual.
- Ley 4/2023 para garantizar la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI.
Por ello, es fundamental tener en cuenta estas normas a la hora de elaborar este procedimiento de prevención frente al acoso.
Además, también es necesario que las personas trabajadoras conozcan el protocolo para que en el momento en que sean conocedores de un caso de acoso puedan activarlo.
3. Realizar una investigación del caso de acoso
Y, por último, si llega a conocimiento de la empresa que se ha denunciado un caso de acoso es necesario iniciar un procedimiento de investigación.
Estos procedimientos pueden y deben ser realizados por un instructor externo, especialista en la materia, con el fin de que sea una persona independiente y ajena a la empresa, quien:
- Realice la investigación.
- Tome declaración a las personas implicadas.
- Solicite la documentación necesaria.
Tras esta investigación, emitirá un informe con sus conclusiones y propondrá unas medidas. En el Área Laboral de Vento Abogados & Asesores tenemos una amplia experiencia como instructores de esta clase de investigaciones ante un caso de acoso. Fruto de dicha experiencia podemos sostener que la intervención de un tercero permite que el informe sea objetivo y que, además, pueda ser ratificada su actuación en sede judicial, una cuestión de vital importancia en el caso de que exista procedimiento judicial.
