Índice
El pasado 18 de enero, el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE) ha dictado una sentencia que da un vuelco a la operativa de la empresa tras un reconocimiento de incapacidad permanente total a una persona trabajadora.
Hasta ahora se procedía a la extinción automática del contrato de la persona trabajadora tras la declaración de incapacidad permanente total para la profesión habitual. Ahora nos encontramos con un escenario nuevo porque, a partir de esta sentencia, tras este reconocimiento, la empresa tendrá que analizar si tiene posibilidad de recolocar a la persona trabajadora de forma que sea compatible el percibo de la incapacidad con la realización de un trabajo en la empresa.
TJUE vs. TS
El TJUE determina que el artículo 5 de la Directiva 2000/78 se opone a una normativa nacional que establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo en caso de incapacidad permanente total sin que esté obligada la empresa, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.
Este fallo es muy relevante porque hasta ahora el Tribunal Supremo (TS) entendía que en caso de reconocimiento de incapacidad permanente total la empresa no estaba obligada a ofrecer o al menos intentar la recolocación o hacer ajustes, salvo que así lo obligara el convenio colectivo de aplicación. De hecho, en una sentencia de 3 de febrero de 2021 establece que:
Sobre la reubicación en un puesto de trabajo acorde con su capacidad, ya hemos visto, de un lado, que no se estaba en el supuesto del artículo 48.2 ET (objeto de revisión por mejoría antes de dos años), y, de otro, que la empresa no tiene obligación de realizar esa reubicación, salvo que así está establecido convencional o contractualmente, y con independencia de que nada le impide hacerlo.
Qué dice el ET sobre la incapacidad permanente total y la extinción del contrato
Realmente, lo que dice el Estatuto de los Trabajadores en su artículo 49.1. es que el contrato de trabajo se extinguirá «por muerte, gran invalidez o incapacidad permanente total o absoluta del trabajador, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 48.2 del ET». Y el artículo 48.2 del ET establece que:
En el supuesto de incapacidad temporal, producida la extinción de esta situación con declaración de incapacidad permanente en los grados de incapacidad permanente total para la profesión habitual, absoluta para todo trabajo o gran invalidez, cuando, a juicio del órgano de calificación, la situación de incapacidad del trabajador vaya a ser previsiblemente objeto de revisión por mejoría que permita su reincorporación al puesto de trabajo, subsistirá la suspensión de la relación laboral, con reserva del puesto de trabajo, durante un periodo de dos años a contar desde la fecha de la resolución por la que se declare la incapacidad permanente.
Impugnación del despido y 5 preguntas sin respuesta
Tras este fallo europeo si la empresa extingue el contrato se abre por tanto una vía de impugnación de despido y será la empresa la que tendrá que demostrar en ese procedimiento judicial que ha intentado la reubicación o readaptación antes de proceder a esa extinción.
A raíz de esta sentencia nos surgen cinco preguntas relevantes que aún no tienen respuesta:
- ¿De qué manera puede la empresa acreditar que ha intentado realizar la reubicación y/o adaptación?
- ¿Será necesario un informe de valoración por parte de una mutua o del servicio de prevención de riesgos laborales?
- ¿Será necesario contar con un procedimiento interno para estos casos?
- ¿Esto aplica a la incapacidad permanente absoluta, o se entiende que en este caso no existe compatibilidad ni capacidad residual para la realización de otro trabajo?
- ¿Es compatible la adaptación del puesto de trabajo con el percibo de una prestación de incapacidad permanente total para ese trabajo concreto?
Las claves del caso tratado por el TJUE
Creo también muy necesario que analicemos el caso tratado por el TJUE, y es que se trata de un conductor de camiones que se fractura un pie en un accidente laboral, y que durante los meses en los que no le reconocieron la incapacidad permanente total es reubicado en un puesto en el que solo conducía 40 minutos al día, y que, por lo tanto, era un puesto compatible con sus limitaciones físicas. En cuanto se declara en situación de incapacidad permanente total la empresa le extingue el contrato.
Ante esta circunstancia, el Tribunal Superior de Justicia de Baleares entendió que esta situación podía ser discriminatoria por enfermedad, así que planteó cuestión prejudicial ante el TJUE, entendiendo que la Directiva 2000/78 impone salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, porque la finalidad es el mantenimiento del trabajo. Es más, en este asunto, las limitaciones físicas del empleado no le han vetado para trabajar en el otro puesto en el que se le reubicó durante más de un año, es decir, resulta compatible con las lesiones del accidente de trabajo.
Por tanto, en el caso enjuiciado, era imposible para la empresa demostrar que no podía adaptarse su puesto de trabajo en relación con las limitaciones físicas de la persona trabajadora puesto que ya lo había estado ocupando en los últimos meses.
Ajustes razonables y carga excesiva para el empresario
En cuanto a los conceptos jurídicos indeterminados de ajustes razonables y carga excesiva para el empresario, debemos tener en cuenta:
- Los costes financieros.
- El tamaño de la empresa.
- Los recursos financieros.
- El volumen de negocios total de la organización o empresa.
- La disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda.
Además, solo existe la posibilidad de destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el trabajador en cuestión pueda ocupar.
Conclusiones
Tras analizar la sentencia del TJUE, podemos llegar a tres grandes conclusiones:
- Es posible resolver el contrato por incapacidad permanente total pero no de forma automática.
- Es necesario acreditar el esfuerzo de la empresa de realizar ajustes razonables que no supongan una carga excesiva.
- La empresa tiene que estar preparada con un organigrama, valoración de puestos de trabajo y procedimiento interno de cómo actuar en estos casos.
Por ello, es crucial que las empresas cuenten con el asesoramiento especializado de abogados laboralistas que les ayuden a anticiparse a estas casuísticas y diseñar un protocolo interno de actuación que permita afrontar con eficacia las situaciones de incapacidad total de los trabajadores y cumplir con la legalidad en vigor.
