A menudo, cuando se firma un contrato de trabajo entre un empleador y un empleado, se establece un periodo de prueba, de cara a observar si la relación laboral satisface a ambas partes. Por ello, el periodo de prueba es una materia que suscita un gran interés y genera algunas preguntas entre trabajadores y empresarios como:
¿Es obligatorio fijar la duración exacta del periodo de prueba?
El artículo 14 del Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), establece la posibilidad, que no la obligación, de fijar un período de prueba en el contrato de trabajo pactado, si ambas partes así lo acuerdan, y siempre que se formalice por escrito. Además de constar por escrito, de indicarse con precisión y exactitud cuál es la duración, dentro de los límites establecidos en el convenio colectivo aplicable, y en su defecto por las reglas fijadas en el citado artículo 14 del ET.
Teniendo en cuenta esto, cabe preguntarse: ¿tiene validez un periodo de prueba que se ha pactado en el contrato de trabajo haciendo constar que su duración será «según convenio o artículo 14 del ET»?
Una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, de fecha 9 de diciembre de 2021, determina que la remisión genérica de su duración al período regulado en el Convenio Colectivo aplicable o en el artículo 14 del ET, efectuada en el contrato suscrito por las partes contratantes, no satisface las exigencias derivadas del propio ET.
La duración exacta del periodo de prueba es un derecho del trabajador
En efecto, ni el Convenio Colectivo examinado en la sentencia, ni el repetido precepto del Estatuto, fijan una duración concreta del periodo de prueba, sino que lo que establecen es la duración máxima del mismo.
Por consiguiente, no estableciéndose en ambos textos una duración concreta del período de prueba, «se crea una grave inseguridad para la persona trabajadora ya que desconoce en qué momento, dentro de la horquilla de seis meses que fijan dichos preceptos, ha finalizado la fase de prueba», expone el Alto Tribunal. «No hay razón alguna para entender que la duración pactada sea de seis meses, ya que se ha hecho una remisión genérica a las citadas normas, pero sin establecer que la duración a la que la remisión se refería era la duración máxima».
Por lo que, el período de prueba pactado en esos términos entre las partes es nulo ya que no cumple las exigencias del artículo 14 del ET, lo que conlleva interpretar que en el citado contrato no existió período de prueba alguno.
En conclusión, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, declara que la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba es un derecho mínimo del trabajador, sin que el mismo pueda verse satisfecho con la mera remisión a la etapa de prueba previsto en convenio colectivo (o en el ET) cuando éste se limite a establecer su duración máxima, pero no fije una duración concreta.
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