Índice de contenidos
Ante la brecha retributiva de genero existente en la Unión Europea que, en la actualidad, se sitúa de media en torno al 12.7% por hora trabajada, lo que supone que por cada euro que gana un hombre, una mujer ingresa 0.87 euros (y que se incrementaría en España aproximadamente hasta un 16%), el Parlamento Europeo y el Consejo aprobaron una Directiva europea de transparencia retributiva.
La Directiva (UE) 2023/970, de 10 de mayo de 2023, tiene como finalidad reforzar la aplicación del principio de igualdad de retribuciones entre hombres y mujeres que desempeñan un mismo trabajo o un trabajo de igual valor, utilizando como elemento principal la denominada transparencia retributiva y reforzando el principio de igualdad retributiva.
Nuevo umbral de exigencia en igualdad retributiva
¿Por qué es clave esta norma? La Directiva europea de transparencia retributiva, que debería ser transpuesta por España antes del 7 de junio de 2026, plantea un nuevo umbral de exigencia en igualdad retributiva que se centra en dos momentos claves:
- Transparencia precontractual, esto es, antes de la contratación: las empresas deberán informar a las personas candidatas al puesto vacante sobre la retribución inicial o banda salarial del puesto, que deberá basarse en criterios objetivos y neutros con respecto al género, quedando expresamente prohibido preguntar sobre el historial salarial. De esta manera se limita la perpetuación de las brechas históricas de género.
- Transparencia contractual, esto es, durante la relación laboral: las personas trabajadoras podrán solicitar por escrito información sobre su nivel retributivo individual, así como los niveles medios desglosados por sexo de las categorías que realizan el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Además, la Directiva europea de transparencia retributiva prohíbe de forma expresa cualquier tipo de limitación a la posibilidad de que una persona trabajadora pueda revelar libremente su retribución.
Obligaciones que impone la Directiva europea de transparencia retributiva a las empresas
Así mismo, la Directiva impone también a las empresas las siguientes obligaciones:
- Informe externo:
- Las empresas que cuenten con 250 personas trabajadoras o más deberán reportar informes que deberán incluir la brecha retributiva de género (media y mediana), su desglose en componentes variables y la distribución por cuartiles retributivos correspondiente al anterior año natural a más tardar el 7 de junio de 2027 y, posteriormente, con carácter anual.
- Las organizaciones con entre 150 y 249 personas trabajadoras, deberán reportar estos informes cada tres años y el correspondiente al anterior año natural a más tardar el 7 de julio de 2027.
- Las compañías con plantillas de entre 100 y 149 personas trabajadoras, deberán reportar los informes cada tres años y el primero correspondiente al anterior año natural a más tardar el 7 de junio de 2031.
- Umbral del 5%: Asimismo, cuando esa brecha supere el 5% (actualmente es del 25%) en alguna categoría profesional sin justificación objetiva, y no se corrige en 6 meses, se activará la obligación de realizar una evaluación retributiva conjunta con la RLT con objeto de adoptar medidas correctoras.
- Refuerzo de garantías procesales:
- Se invierte la carga de la prueba cuando el empleador incumple sus obligaciones de transparencia.
- Se establece un plazo de prescripción mínimo de 3 años (actualmente es de 1 año).
- Se prevén indemnizaciones sin límite máximo que cubran íntegramente los daños sufridos.
- La Directiva europea de transparencia retributiva exige sanciones efectivas, proporcionales y disuasorias, incluidas multas basadas en el volumen de negocio o la masa salarial del empleador, e incluso efectos en la contratación pública.
- Uso de lenguaje neutro: se impone que los anuncios de vacantes u denominaciones de puestos sean neutros respecto al género y que los procesos de selección se desarrollen de forma no discriminatoria.
El legislador español tiene aún que transponer la Directiva europea de transparencia retributiva
No obstante, lo anterior, es fundamental señalar que, al tratarse de una directiva y no de un reglamento, esta norma no es de aplicación directa en los Estados miembros.
Es decir, la directiva europea de transparencia retributiva requiere un acto de transposición al ordenamiento jurídico interno de cada país. Por lo que hasta que esa transposición no se materialice, las empresas y las personas trabajadoras no podrán invocar directamente los derechos y obligaciones que la directiva europea de transparencia retributiva establece.
El legislador español tiene, por tanto, un papel decisivo ya que deberá definir los mecanismos concretos de aplicación de la directiva europea de transparencia retributiva, designar los organismos de seguimiento y configurar el régimen sancionador, adaptando las exigencias europeas a la realidad de nuestro mercado laboral.
Sin embargo, y aunque el proceso ya está en marcha, dudamos que eso se produzca antes del 7 de junio de 2026.
En definitiva, la directiva europea de transparencia retributiva aspira a que el salario deje de ser un tabú y se convierta en una herramienta de igualdad, ya que la transparencia retributiva ya no es opcional, sino una exigencia europea.
En Vento Abogados & Asesores contamos con un equipo de abogados laboralistas especializados en compliance laboral para ayudar a las empresas a adaptarse a la normativa en vigor, cumplir con sus obligaciones y evitar sanciones.
