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La Sala de lo Social del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia ha desestimado íntegramente el recurso de suplicación interpuesto por un trabajador, confirmando la Sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Vigo y, por tanto, la procedencia de su despido disciplinario por conductas agresivas comunicado en septiembre de 2025.
Los hechos probados de la sentencia de instancia, que ahora confirma el TSXG dando la razón a los argumentos defendidos desde el Área Laboral de Vento Abogados & Asesores, recogen que el demandante, oficial administrativo en una agencia consignataria de buques, tras regresar a las oficinas de la empresa visiblemente alterado, comenzó a gritar y a proferir improperios contra un cliente de la empresa (en concreto, hacia el capitán de un buque), manifestando que, de repetirse la situación, le «partiría la cara».
Al mismo tiempo, se encaró agresivamente con el director de la empresa, con un ademán de conducta violenta, quien le insistía en que se tranquilizase, hasta el punto de que otro trabajador tuvo que intervenir para separar al demandante.
Estos episodios ocurrieron, además, en la propia sede de la empresa y en presencia de otros empleados, circunstancia que el Juzgado de instancia consideró especialmente relevante por lo que supone de afectación al entorno laboral y de minusvaloración de la autoridad jerárquica.
Se puede efectuar un despido disciplinario por conductas agresivas aunque no haya insultos directos ni agresiones físicas
Un aspecto particularmente significativo de este caso en torno a un despido disciplinario por conductas agresivas es que tanto de la sentencia de instancia como la del TSJ de Galicia, concluyeron que la ausencia de insultos directos o de agresiones físicas no excluye la gravedad de la conducta del trabajador.
En este sentido, el Juzgador de instancia fue contundente al señalar que «basta con la actitud, con los gritos, con el ademán agresivo y el encaramiento con el superior jerárquico, para completar los requisitos del tipo disciplinario». Y el TSXG suscribe plenamente esta calificación, rechazando que la falta de contacto físico pudiera atenuar la gravedad de la falta imputada al trabajador.
Esto es, una agresión verbal y gestual de suficiente entidad, desplegada en el centro de trabajo y ante terceros, puede justificar la máxima sanción disciplinaria sin necesidad de que se materialice un contacto físico.
En este sentido, la complejidad del debate judicial en torno al despido disciplinario por conductas agresivas se ha centrado en:
- La gravedad del encaramiento físico con el director de la empresa, con ademán de conducta violenta.
- La necesidad de que un tercer trabajador interviniese para separar al demandante.
- La proyección de la conducta sobre el entorno laboral, al desarrollarse en la sede de la empresa y ante otros empleados.
- La fundamentación jurídica en relación sobre si los gritos, el ademán agresivo y la minusvaloración de la autoridad son suficientes por sí solos para integrar la sanción máxima de despido disciplinario por conductas agresivas.
Los requisitos formales también son claves en un despido disciplinario por conductas agresivas
El TSXG ha desestimado, asimismo las objeciones formales planteadas por el demandante respecto del trámite de audiencia previa seguido por la empresa, en virtud del artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT. La resolución confirma que:
- El pliego de cargos comunicado fue suficientemente detallado.
- Se le concedió al trabajador un plazo efectivo de alegaciones.
- El trabajador pudo ejercer efectivamente su derecho de defensa.
Por lo que, en estas circunstancias, es plenamente válida una carta de despido que se remite íntegramente al pliego de cargos previamente comunicado, aunque no se reproduzcan en ella los hechos justificativos del despido disciplinario.
Cómo garantizar la viabilidad de un despido disciplinario
En definitiva, este caso pone de manifiesto la necesidad de observar una serie de buenas prácticas que pueden resultar determinantes para garantizar la viabilidad del despido disciplinario por conductas agresivas o por cualquier otra causa recogida en el Estatuto de los Trabajadores:
- Documentar con precisión los hechos. Es fundamental realizar una descripción detallada y concreta de la conducta imputada en el pliego de cargos, procurando que cada una de las afirmaciones pueda quedar debidamente respaldada mediante prueba documental, testifical o cualquier otro medio de prueba pertinente.
- Cumplir escrupulosamente con el trámite de audiencia. De conformidad con el artículo 7 del Convenio n.º 158 de la OIT, debe garantizarse a la persona trabajadora una posibilidad real y efectiva de defenderse frente a los hechos imputados. Para ello, resulta fundamental conceder un plazo real y suficiente para formular alegaciones y revisar, en todo caso, si el convenio colectivo aplicable contiene alguna previsión al respecto o un plazo específico.
- Ponderar la gravedad en su contexto. La proporcionalidad de la sanción no depende únicamente de la conducta considerada de forma aislada, sino del conjunto de circunstancias que la rodean. Así, factores como el lugar en que se producen los hechos, su reiteración, la intencionalidad, la posición jerárquica de las personas implicadas o la existencia de daños o perjuicios (materiales, económicos, reputacionales, etc.) pueden resultar determinantes a la hora de justificar la gravedad de la conducta.
