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Los contratos de las empleadas de hogar y los derechos laborales de este colectivo han generado un amplio debate tanto en la esfera pública como en el ámbito jurídico.
Da buena fe de ello la aprobación del Real Decreto-ley 16/2022, de 6 de septiembre, para la mejora de las condiciones de trabajo y de Seguridad Social de las personas trabajadoras al servicio del hogar. Esta norma tenía como objetivo equiparar las condiciones laborales de este colectivo al del resto de trabajadores por cuenta ajena en el ámbito laboral y de la Seguridad Social. Para ello, ha impulsado diversos cambios en lo que respecta a los contratos de las empleadas de hogar, así como a la extinción de los mismos.
A continuación, vamos a destacar las principales novedades que ha introducido este RD-ley en materia de extinción de los contratos de las empleadas de hogar.
1. Despidos por fuerza mayor, colectivos y objetivos
En primer lugar, en lo que respecta a la extinción de los contratos de las empleadas de hogar debemos destacar que se deroga la exclusión expresa de la anterior regulación, en lo relativo a despidos por fuerza mayor, despido colectivo y objetivo, así como la extinción por desistimiento del empleador.
2. Extinción de los contratos de las empleadas de hogar de acuerdo al ET
Los contratos de las empleadas de hogar podrán extinguirse por las causas establecidas en el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores, aplicándose la normativa laboral común, salvo en lo que resulte incompatible con las peculiaridades derivadas del carácter especial de esta relación.
3. Despido disciplinario
Al despido disciplinario se le aplica la regulación, trámites e indemnizaciones del Estatuto de los Trabajadores. Tras haberse derogado la indemnización de veinte días naturales multiplicados por el número de años de servicio, con el límite de doce mensualidades, establecida en la normativa anterior, para los supuestos en los que se declaraba la improcedencia.
4. Tres causas de extinción de los contratos de las empleadas de hogar
Y como gran novedad en lo relativo a la extinción de los contratos de las empleadas de hogar, la norma contempla tres causas de extinción, siempre que estén justificadas:
- La disminución de los ingresos de la unidad familiar o incremento de sus gastos por circunstancia sobrevenida.
- La modificación sustancial de las necesidades de la unidad familiar que justifican que se prescinda de la trabajadora.
- Y el comportamiento que fundamente de manera razonable y proporcionada la pérdida de confianza del empleador.
4.1. Comunicación
La decisión de extinguir el contrato por estas causas deberá comunicarse por escrito, haciendo constar de modo claro e inequívoco la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral y la causa por la que se adopta dicha decisión.
4.2. Indemnización
Simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador pondrá disposición de la trabajadora una indemnización, equivalente al salario correspondiente a doce días por año de servicio con el límite de seis mensualidades.
4.3. Plazo de preaviso
Si la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días.
Durante el período de preaviso, la trabajadora que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. No obstante, el preaviso podrá sustituirse por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período.
4.4. Aplicación del régimen extintivo del despido
Es muy importante tener en cuenta que, si se incumplen los requisitos de comunicación escrita o puesta a disposición de la indemnización, se presumirá que el empleador ha optado por la aplicación del régimen extintivo del despido regulado en el Estatuto de los Trabajadores, con las consecuencias aparejadas a dicho régimen.
En cambio, esta presunción no es aplicable si no se concede el preaviso o si existe un error excusable en el cálculo de la indemnización, y ello, sin perjuicio de la obligación del empleador de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.
5. Extinción del contrato de una empleada interna
En cuanto a extinción de la empleada o empleado interno, ésta no podrá efectuarse entre las diecisiete horas y las ocho horas del día siguiente, salvo que esté motivada por falta muy grave a los deberes de lealtad y confianza.
6. Fondo de Garantía Social y derecho al desempleo
Dos novedades importantes, que sin duda permiten equipar a las empleadas de hogar a los trabajadores por cuenta ajena, son:
- a) Que el Fondo de Garantía Salarial se hará cargo de las indemnizaciones que correspondan cuando el empleador se declara insolvente, subsanando así, una desigualdad con larga tradición en nuestro ordenamiento jurídico.
- b) Se les reconoce el derecho al desempleo y a efectos de las prestaciones de Seguridad Social causadas a partir del 09/09/2022, la situación de paro involuntario, siempre que concurren los requisitos establecidos para el Régimen General, se considerará asimilada a la de alta.
7. Nulidad de la extinción de los contratos de las empleadas de hogar
Finalmente, ya existe algún pronunciamiento judicial que ha declarado nulo el despido de estas trabajadoras domésticas, lo que conlleva:
- La readmisión en su puesto de trabajo.
- El abono de los salarios de tramitación y de las cotizaciones correspondientes desde la fecha del despido hasta la reincorporación.
- Una posible indemnización adicional por vulneración de derechos fundamentales.
Esta línea jurisprudencial, si se consolida, supondrá un importante impacto, tanto desde el punto de vista económico como desde el punto de vista de la esfera e intimidad familiar, que es el marco en el que se desarrollan estas relaciones laborales.
A título ilustrativo, la Sentencia TSJ Andalucía (Sevilla) (Social), nº 2108/2022, de 14-07-2022 considera que una extinción unilateral discriminatoria por embarazo tiene una sola consecuencia, la readmisión obligatoria. Esta sentencia es muy relevante y tiene gran trascendencia porque excluye la posibilidad de indemnizar a la trabajadora despedida como alternativa a la reincorporación.
