Un bonus variable es una retribución complementaria no fija que recibe el trabajador en función del cumplimiento de objetivos o de los resultados de la empresa, como beneficios, productividad o ventas. El pago del bonus variable se abona a mayores del salario base. Y los objetivos que deben cumplirse para su percepción deben estar claramente especificados en el contrato de trabajo o en el convenio colectivo, de manera que sean objetivos y alcanzables.
En esta materia existe un problema fundamental referido al devengo y pago del bonus variable: ¿Tiene el trabajador que probar que se cumplen los requisitos para proceder al cobro del bonus? ¿Es la empresa la obligada a verificar si se cumplen las condiciones para que se produzca el devengo y pago del bonus variable?
En su auto 1215/2024, la Sala de lo Social del Tribunal Supremo ratifica sentencias anteriores y no deja lugar a dudas en torno a las obligaciones de una empresa en el pago del bonus variable a un profesional:
Partiendo de la doctrina del TS que rechaza que el bonus quede a expensas de decisiones unilaterales de la empresa sobre las que no es posible ningún control de adecuación o razonabilidad, concluye la Sala que independientemente de que la empresa tuviera, como dice, determinados los objetivos para los ejercicios a los que se refiere esta reclamación, y de que se hayan alcanzado o no, lo trascendente es que al no haberse comunicado los mismos al demandante, no es posible ningún control respecto de su cumplimiento en relación con el bonus pactado, no pudiéndose dejar el mismo al arbitrio de la empresa, por lo que el mismo en estos supuestos se devenga y se tiene que abonar.
Conclusión: Las empresas deben ofrecer garantías en el cálculo y pago del bonus variable
La empresa debe de fijar la retribución variable dependiente de un bonus con las garantías suficientes en cuanto a:
- El período de devengo.
- Los objetivos a conseguir.
- La cuantificación del bonus.
Una concreción abstracta o general, en la que pudiera deducirse que el cumplimiento de la condición queda a la decisión unilateral de la empresa, puede determinar la nulidad de la cláusula y en definitiva a la condena al abono de la retribución.
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