Cuestiones críticas del marco normativo
El horizonte de 2026 se presenta con una agenda especialmente exigente en el ámbito laboral. La confluencia de nuevas obligaciones de origen europeo, la consolidación de reformas nacionales y un mayor nivel de control por parte de la Inspección de Trabajo obligarán a las empresas a revisar en profundidad sus políticas, procesos internos y sistemas de control. A continuación, detallamos diez áreas críticas, 10 claves laborales para 2026 en definitiva, que toda empresa en España debe tener en cuenta de cara al próximo ejercicio:
1. Transparencia retributiva
La Directiva europea de transparencia retributiva –Directiva (UE) 2023/970, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 10 de mayo de 2023– entrará de lleno en la agenda 2026, convirtiéndose en una de las claves laborales para 2026 más relevantes.
Este texto, orientado a reforzar la aplicación del principio de igualdad retributiva entre mujeres y hombres y a eliminar cualquier forma de discriminación salarial, directa o indirecta, a través de medidas de transparencia retributiva, deberá ser traspuesto a nuestro ordenamiento jurídico nacional, a más tardar, el 7 de junio de 2026.
En este sentido, las empresas deberán prepararse para: informar sobre los rangos salariales de los puestos en las ofertas de empleo, la prohibición de preguntar acerca del historial salarial a las personas candidatas en procesos de selección, asegurar criterios retributivos criterios objetivos y neutros con respecto al género, y reforzar el reporte sobre brecha salarial por sexos (en este caso, variando según el número de trabajadores de la empresa).
En España, estas obligaciones se sumarán a los instrumentos ya vigentes en materia de igualdad entre mujeres y hombres, tales como el plan de igualdad, el registro retributivo, la auditoría retributiva y la valoración de puestos de trabajo.
2. Igualdad y no discriminación
La normativa española ya impone a todas las empresas la obligación de contar con medidas específicas frente al acoso sexual y por razón de sexo, así como a las empresas con más de 50 personas trabajadoras de contar con un Plan de Igualdad.
De cara al 2026, el énfasis deberá desplazarse de simplemente «tener el documento» a demostrar su eficacia real en la práctica diaria de las empresas. Esta será, por tanto, otra de las claves laborales para 2026.
Esta necesidad se reforzará especialmente a la luz del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027, que señala entre sus líneas principales:
- Línea 5.1: Intensificar la actuación inspectora en la lucha contra la discriminación por razón de sexo.
- Línea 5.2: Potenciar las actuaciones dirigidas a prevenir y combatir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en el ámbito laboral.
- Línea 5.3: Incorporar la perspectiva de género en todas las actuaciones relacionadas con la igualdad.
En este contexto, las empresas deberán ir más allá de la formalidad documental y demostrar mediante indicadores y resultados concretos que sus planes y medidas son efectivos, contribuyendo a un entorno laboral verdaderamente igualitario y libre de discriminación.
3. Canales de denuncia y sistemas internos de información
Con la plena entrada en vigor del régimen de protección de las personas que informen sobre infracciones normativas a través del Sistema interno de información, el nivel de cumplimiento normativo laboral requerido se ha elevado de forma significativa.
De nuevo, de cara a 2026, la clave dejará de ser «si existe un canal de denuncias» y pasará a centrarse en la eficacia del sistema interno de información: que esté correctamente comunicado a todas las personas trabajadoras, que abarque de manera integral la vertiente laboral (incluyendo el acoso laboral, sexual y por razón de sexo), y que cuente con un procedimiento de investigación de las denuncias debidamente regularizado.
Como os recordábamos en esta otra entrada de blog, la Ley 2/2023 contempla como infracción muy grave el incumplimiento de la obligación de disponer de un sistema interno de información en los términos exigidos en la misma. Asimismo, también se encuentran tipificadas como muy graves:
- La adopción de cualquier represalia a la persona informante derivada de la presentación de una denuncia a través del canal.
- La implantación inadecuada del canal de denuncias que suponga la vulneración de las garantías de confidencialidad y anonimato recogidas en la ley.
La comisión de una infracción muy grave llevará aparejada la imposición de una multa económica que oscilará entre los 30.001 hasta los 300.000 euros en el caso de que sean personas físicas las responsables de las infracciones, y entre 600.001 y 1.000.000 de euros en el caso de personas jurídicas.
Además recordamos que se ha presentado un Anteproyecto de Ley que introduce cambios importantes en el Estatuto de los Trabajadores (ET) y en la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) para reforzar la protección de quienes denuncian infracciones normativas o posibles casos de corrupción dentro de las empresas.
4. Inteligencia artificial y gestión algorítmica de personas
La inteligencia artificial aplicada al reclutamiento, la evaluación y la organización del trabajo entrará asimismo en una etapa de alto escrutinio y será otra de las claves laborales para 2026. Las empresas deberán evaluar los sistemas de inteligencia artificial utilizados en su gestión de Recursos Humanos y su impacto sobre los derechos laborales y posibles sesgos, así como garantizar la existencia de mecanismos de revisión humana para decisiones significativas.
En sectores donde se empleen habitualmente algoritmos para gestionar turnos, productividad o la asignación de tareas, la documentación detallada sobre la lógica de los sistemas, los criterios utilizados y los controles de calidad no serán un simple «extra»: constituirá una línea de defensa esencial frente a inspecciones o posibles conflictos laborales.
En este sentido, recordamos que el artículo 64.4, apartado d), del Estatuto de los Trabajadores impone la obligación empresarial de informar a la representación legal de las personas trabajadoras, en caso de disponer de esta, acerca de «los parámetros, reglas e instrucciones en los que se basan los algoritmos o sistemas de inteligencia artificial que afectan a la toma de decisiones que pueden incidir en las condiciones de trabajo, el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles».
5. Contratación, temporalidad y fijos-discontinuos
Tras la reforma laboral introducida a cabo por el Real Decreto-ley 32/2021, se ha estrechado el margen de temporalidad y se ha propiciado el fomento del recurso al contrato fijo-discontinuo, sin duda, otra de las cuestiones que figuran entre las claves laborales para 2026.
La Inspección de Trabajo mantendrá un foco claro en el uso indebido de contratos temporales, así como la encadenación irregular de contratos, la cobertura de actividades estructurales con temporales y los fijos-discontinuos que carecen de cláusulas de llamamiento claras.
Esto se recoge en la Línea 1.1 del Plan Estratégico de la Inspección 2025-2027, dedicada a garantizar el derecho a la estabilidad en el empleo y el control del fraude en la contratación. Se priorizará la regularización de relaciones laborales de carácter fijo-discontinuo que no cumplan las condiciones de intermitencia y estacionalidad previstas en el Estatuto de los Trabajadores, tanto mediante planes de choque como a través de la actuación ordinaria de la Inspección.
De cara a 2026, resulta recomendable realizar un «saneamiento» de las carteras contractuales, estableciendo criterios homogéneos para la sustitución y las circunstancias de la producción, así como cláusulas de llamamiento sólidas y contar con un cuadro de mando que relacione la demanda real, la programación de la actividad y la causalidad contractual.
6. Derecho al descanso y registro de jornada
El derecho al descanso necesario y a la limitación de la jornada laboral constituye uno de los pilares fundamentales del Derecho laboral en España. Este derecho es esencial no solo por motivos de seguridad y salud física y mental, sino también para garantizar la conciliación entre la vida laboral, personal y familiar.
Y, por ello, recuerda la ITSS que no es casualidad que esta materia concentre un alto volumen de denuncias y comunicaciones a través del buzón de la Inspección, siendo actualmente la segunda causa de reclamación, solo por detrás de las relativas a la falta de alta de trabajadores. Habida cuenta de todo ello, parece claro que esta variable se convertirá en otra de las claves laborales para 2026.
Particularmente relevante en esta materia resultará la entrada en vigor del nuevo sistema digital e interoperable de registro de jornada impulsado por el Gobierno. Este sistema supone un complemento necesario para garantizar el cumplimiento de los límites de jornada establecidos legalmente y facilitará el control y la supervisión por parte de la ITSS.
Para 2026, las empresas deberán contar con registros de jornada digitales, completos y fiables, que reflejen de manera precisa la realidad operativa, así como con un protocolo interno que regule el procedimiento para realizar los asientos y sus modificaciones, tal y como os recordábamos en esta entrada de blog a la vista de la inminente aprobación del RD sobre registro de jornada digital.
Y, en línea con lo anterior, la gestión de las horas extraordinarias continuará asimismo siendo un foco de riesgo sancionador. Esta prioridad se recoge explícitamente en la Línea 1.2 del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social 2025-2027, dedicada a «Garantizar el derecho al descanso y a la limitación de la jornada laboral».
En concreto, el plan establece: «Se elaborarán y ejecutarán nuevas reglas para la detección y control de incumplimientos en materia de tiempo de trabajo en general y de horas extraordinarias y complementarias en particular, con el fin no solo de intensificar las actuaciones planificadas llevadas a cabo por la Inspección, sino también de incrementar su eficacia en cuanto a detección, corrección y exigencia de responsabilidad por la comisión de irregularidades».
7. Claves laborales para 2026: Desconexión digital
Aunque la obligación de contar con un protocolo interno de desconexión digital se encuentra vigente en España desde el año 2018, para el ejercicio que acaba de comenzar este tema seguirá siendo prioritario (y así también lo establece la ITSS en la Línea 1.2 de su Plan Estratégico 2025-2027), entrando de lleno entre las claves laborales para 2026.
Con el crecimiento de los modelos de trabajo híbridos o completamente remotos, es fundamental contar con una política de desconexión digital activa y operativa, que incluya formación específica, límites claros a las comunicaciones fuera de la jornada laboral y mecanismos de supervisión efectivos.
Los protocolos de desconexión deberán tener una visión integral, considerando no solo el cumplimiento del tiempo de trabajo, sino también los posibles impactos sobre los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral, la protección de la intimidad y la exposición a riesgos psicosociales. Pues el incumplimiento de este derecho representa un riesgo directo para la seguridad y salud de las personas trabajadoras, especialmente en lo relativo a su salud mental, por lo que garantizar su aplicación efectiva es imprescindible para un entorno laboral saludable.
8. Trabajo a distancia
El trabajo a distancia requiere un acuerdo formal, un inventario detallado de los medios proporcionados, reglas claras sobre soporte técnico y compensación de gastos, medidas de prevención de riesgos en el puesto remoto y garantía de los derechos colectivos de las personas trabajadoras.
El Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027, en su Línea 7.6, subraya que el trabajo a distancia puede generar situaciones de economía irregular, incumplimientos en materia de tiempo de trabajo y falta de desconexión digital. Estas situaciones requieren un enfoque específico, dado que la actividad laboral se realiza, en la mayoría de los casos, dentro del domicilio particular.
Las dificultades se acentúan en el caso del teletrabajo internacional, cuando los servicios se prestan para empresas extranjeras desde España. La regularización de estas situaciones ante la Seguridad Social española se considerará una prioridad para la ITSS, lo que implica una colaboración estrecha con la administración de la Seguridad Social y la Agencia Estatal de Administración Tributaria.
En este contexto, las empresas deberán prestar especial atención a la formalización de acuerdos, el control de jornadas y descansos, la compensación de costes y la supervisión de riesgos ergonómicos y psicosociales, garantizando siempre la privacidad de las personas trabajadoras.
9. Prevención de riesgos laborales
Más allá de la seguridad física tradicional, los riesgos psicosociales (tales como la sobrecarga de trabajo o el tecnoestrés) se han convertido en elementos centrales de la gestión preventiva. Para 2026, la ITSS esperará que estos riesgos se integren de manera real en las evaluaciones de riesgos de las empresas, la planificación preventiva y la formación del personal, así como que se refuerce la diligencia en la gestión de contratas y subcontratas.
Y así se refleja en la Línea 3.3 del Plan Estratégico de la Inspección de Trabajo 2025-2027, dedicada a «anticiparse a los riesgos derivados de las transiciones»:
- La prevención de riesgos laborales debe ser dinámica y adaptarse a la realidad de los entornos y condiciones de trabajo, así como a las nuevas profesiones y formas de trabajo, que traen asociados riesgos específicos.
- La actuación de la Inspección debe enfocarse no solo en la protección física, sino también en la salud mental, considerando la creciente carga y exigencia mental de las nuevas ocupaciones.
Para ello, se desarrollarán actuaciones y campañas específicas relacionadas con tres tipos de transición:
- Climática: vinculadas a empleos verdes y al impacto del cambio climático.
- Demográfica: relacionadas con edad y discapacidad.
- Digital: especialmente teletrabajo y trabajo en plataformas.
10. Protección de datos personales en RR.HH. y control empresarial proporcional
La gestión de datos del personal, incluyendo los sistemas de videovigilancia, geolocalización y herramientas de monitorización, requiere siempre de una base jurídica sólida, información previa clara a las personas trabajadoras y, cuando proceda, una evaluación de impacto. De cara al próximo ejercicio, conviene elevar el estándar de proporcionalidad, especialmente en el uso de tecnologías que combinan rendimiento, productividad y comportamiento.
Es fundamental documentar las finalidades, minimizar la recogida de datos, establecer plazos de conservación claros y garantizar los derechos digitales de la plantilla, incluyendo la desconexión y la protección de la intimidad frente a dispositivos digitales.
