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El último año nos ha dejado un gran número de novedades normativas en el ámbito laboral, con una importante aplicación práctica y que conviene tener presentes para la planificación empresarial del año 2026, junto a las claves laborales para 2026.
1. Ampliación y rediseño del permiso por nacimiento, adopción, guarda y cuidado parental
La primera de las grandes novedades normativas en el ámbito laboral la encontramos en el Real Decreto-ley 9/2025 de 29 de julio. Esta reforma completa la transposición de la Directiva (UE) 2019/1158 y reconfigura el sistema de permisos de nacimiento y cuidado, con especial atención a la protección económica y a las familias monoparentales.
Como novedad con más impacto, tanto desde el punto de vista de la empresa como del trabajador, se elevan de 16 a 19 semanas el permiso por progenitor, en familias biparentales y a 32 semanas en monoparentales; siendo las primeras seis semanas de obligatorio cumplimiento e ininterrumpidas, y las restantes se podrán disfrutar en cualquier momento hasta que el menor cumpla 12 meses.
La mencionada norma adiciona además dos semanas por cuidado parental (cuatro en monoparentales) hasta que el menor cumpla los ocho años, el disfrute de estas semanas adicionales, únicamente las podrán solicitar los padres con hijos nacidos a partir del 2 de agosto de 2024.
La norma ya prevé el mantenimiento de los ingresos familiares durante las nuevas semanas cubiertas y busca una cierta igualdad, evitando que el coste del cuidado recaiga en quien percibe menos ingresos en la pareja. Estas novedades normativas en el ámbito laboral alinean España con la doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea y con la Organización Internacional del Trabajo sobre igualdad y reparto de responsabilidades. Para aquellas personas que trabajen para las Administraciones Públicas, se armonizan los permisos con la misma duración y estructura.
Desde el punto de vista de la empresa, como medidas a adoptar para integrar correctamente estas novedades normativas en el ámbito laboral, entendemos aconsejable fijar un preaviso interno de 15 días para los tramos voluntarios y regular solicitudes por semanas completas y el disfrute a tiempo parcial, que requiere acuerdo entre empresa y persona trabajadora. Además, si ambos progenitores prestasen servicio en la misma empresa, para limitar la simultaneidad debe argumentarse suficientemente la decisión y ofrecer una alternativa viable.
2. Fin de la extinción automática por incapacidad permanente y deber de ajustes razonables
La Ley 2/2025 de 29 de abril introduce una notable modificación del Estatuto de los Trabajadores (art. 49.1.n y 48.2), que elimina la extinción automática del contrato, cuando se declaraba una gran incapacidad, incapacidad permanente absoluta o total, y la condiciona a:
- La imposibilidad de realizar ajustes razonables sin carga excesiva.
- La inexistencia de vacante compatible con el perfil profesional.
- La negativa fundada de la persona trabajadora al cambio propuesto.
Además, si el ajuste supone una carga excesiva para la empresa, es necesario motivar la extinción.
La modificación establece un procedimiento, según el cual, la persona a la que se le ha reconocido una situación de incapacidad, dispone de un plazo de 10 días para comunicar su voluntad de continuar en la empresa. Y, en caso de que así lo solicite, la empleadora dispone de un plazo de 3 meses para realizar ajustes o recolocar al trabajador en otro puesto.
En el caso de empresas con menos de 25 trabajadores, se presume que existe carga excesiva cuando el coste supere el importe de la indemnización de despido improcedente o seis meses de salario, lo que ofrece un estándar claro de proporcionalidad.
La norma modifica, además, la Ley General de la Seguridad Social para acompasar prestaciones y compatibilidad con el trabajo, y ordena al Gobierno proponer en 6 meses una reforma integral de Seguridad Social sobre incompatibilidad/compatibilidad de la prestación de Incapacidad Permanente con el empleo.
Las empresas, a partir de estas novedades normativas en el ámbito laboral, deben articular protocolos internos de evaluación de ajustes y de identificación de vacantes compatibles, con intervención del servicio de prevención y consulta a la representación legal de los trabajadores.
Además, también deben utilizar la suspensión con reserva del puesto para cubrir el periodo entre la declaración de IP y la implantación de ajustes o el cambio de puesto, evitando vacíos de cobertura.
3. Planes de movilidad sostenible al trabajo y régimen sancionador
La Ley 9/2025 de Movilidad Sostenible entró en vigor el 5 de diciembre de 2025 y tiene por objeto establecer nuevas obligaciones para las empresas y las entidades del sector público, al objeto de racionalizar los desplazamientos al lugar donde se desarrolla la actividad de los empleados, clientes, proveedores y visitantes.
El objetivo de la ley es la implantación de planes de movilidad sostenible en los centros de trabajo que cuenten con más de 200 personas trabajadoras, o con 100 personas trabajadoras por turno, incorporando soluciones de movilidad sostenible, así como medidas relativas a la mejora de la seguridad vial y prevención de accidentes en los desplazamientos al centro de trabajo.
A la hora de abordar las novedades normativas en el ámbito laboral que trae consigo esta ley, debemos tener en cuenta que la norma establece que los planes de movilidad sostenible al trabajo sean objeto de un seguimiento. Dicho seguimiento debe permitir evaluar el nivel de implantación de las actuaciones y medidas recogidas en el mismo, debiendo ser negociados con la representación legal de las personas trabajadoras, y en los supuestos en que no exista tal representación, con una comisión negociadora constituida al efecto.
El incumplimiento por parte de las empresas de la obligación de elaborar los planes de movilidad y los correspondientes informes de seguimiento tendrá la consideración de infracción leve, sancionable con multa de 101 a 2.000 euros.
A tal efecto, las empresas disponen de un plazo máximo de 24 meses desde la entrada en vigor para su cumplimiento, esto es, hasta el 5 de diciembre de 2027.
Desde el punto de vista de gobierno corporativo y compliance, surge un nuevo frente regulatorio medioambiental, de seguridad vial laboral y de organización del trabajo, que exige proyecto, presupuesto y analítica de datos de desplazamientos. Además, los plazos y la gobernanza se concretan en 24 meses para disponer del plan, informes cada 2 años y publicación y registro en EDIM con acceso público a datos agregados.
Desde un punto de vista práctico un posible plan de acción para la incorporación del Plan de Movilidad, debería seguir el siguiente esquema:
- Plantear una encuesta de movilidad (modo, distancia, horarios y uso de aparcamiento), un mapa de proveedores y visitantes y la huella de carbono que se producen de todos los desplazamientos.
- Constituir la comisión negociadora y establecer un cronograma con indicadores clave, como el porcentaje de uso de transporte colectivo, la reducción de picos y los accidentes in itinere.
- Implantar servicios lanzadera o la cofinanciación de abonos, aparcabicis, aparcamiento disuasorio o teletrabajo escalonado.
- Documentar y comunicar la política de movilidad, los canales de participación y el plan, con su posterior publicación y registro en el Espacio de Datos Integrado de Movilidad (EDIM).
4. Procedimiento para nuevos coeficientes reductores de jubilación anticipada en trabajos especialmente penosos, tóxicos o peligrosos
La entrada en vigor del Real Decreto 402/2025 por el que se regula el procedimiento previo para determinar los supuestos en los que procede permitir anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social mediante la aplicación de coeficientes reductores, tuvo lugar el 17 de junio de 2025. Esta norma vio la luz con el objetivo de sustituir el anterior procedimiento vigente, estableciendo para ello un régimen más detallado, coherente, y sistematizado para reconocer coeficientes reductores a ocupaciones con penosidad, toxicidad, peligrosidad o insalubridad y elevados índices de morbilidad o mortalidad.
El ámbito de aplicación del presente Decreto comprende a los trabajadores por cuenta ajena, por cuenta propia, así como a los empleados públicos, quedando excluidas de su aplicación aquellas actividades que cuentan un régimen específico de jubilación anticipada ya establecido en la normativa vigente.
Su objetivo es regular el procedimiento previo para determinar los supuestos en los que procede permitir anticipar la edad de jubilación en el sistema de la Seguridad Social mediante la aplicación de coeficientes reductores, respecto de aquellas ocupaciones o actividades profesionales cuyos trabajos sean de naturaleza excepcionalmente penosa, tóxica, peligrosa o insalubre y acusen elevados índices de morbilidad o mortalidad.
Por último, hay que señalar que los coeficientes reductores que se aprueban al amparo de este Decreto serán objeto de revisión ordinaria cada 10 años con la posibilidad de una revisión anticipada. Uno de los efectos claves de las novedades normativas en el ámbito laboral incluidas en este RD es que no se puede acceder a la pensión con menos de 52 años; si se accede anticipadamente por estos coeficientes, no va a ser compatible con seguir en la misma actividad. Se prevé incremento adicional de cotización (empresa y persona trabajadora) para sostener el sistema.
5. Compatibilidad pensión-trabajo, jubilación activa y parcial: rediseño 2025 con origen en 2024
El Real Decreto-ley 11/2024 entró en vigor el 1 de abril de 2025. Sin embargo, la materia objeto del mismo ya había sido modificada con anterioridad en varias ocasiones.
Las novedades normativas en el ámbito laboral de esta reforma giran en torno a la jubilación demorada, la jubilación activa y la jubilación parcial, así como sobre el régimen de aplicación de los coeficientes reductores en la jubilación anticipada.
En cuanto a la jubilación activa, se suprime el requisito de acreditar una carrera de cotización completa y se habilita la compatibilidad con los incentivos por demora, que hasta ahora no resultaban aplicables en esta modalidad. En términos prácticos, exige al menos un año de demora sobre la edad ordinaria y la carencia mínima, aplica la escala del 45% al 100% según los años de demora, sumando 5 puntos porcentuales por cada 12 meses, con tope del 100%. Para autónomos que creen empleo indefinido, puede aplicarse el 75% entre uno y tres años de demora verificando requisitos de alta y antigüedad del contrato creado.
Respecto de la jubilación demorada, se prevé la posibilidad de un incentivo adicional del 2% por cada seis meses de demora a partir del segundo año, y no únicamente por períodos de doce meses.
Finalmente, en relación con la jubilación parcial, se amplía de dos a tres años el anticipo máximo de acceso a la edad de jubilación, con las correspondientes adaptaciones en la reducción de jornada. En jubilación parcial con relevo, permite anticipo de hasta tres años, fija la jornada entre el 25% y el 75%, durante el primer año entre el 20% y el 33% si el anticipo supera dos años, y exige un contrato de relevo indefinido y a tiempo completo, a mantener dos años tras la jubilación total. En el caso del tiempo de trabajo concentrado autoriza acumular horas por periodos y requiere coordinar turnos, registro horario y PRL; y para fijos-discontinuos, se aplica el coeficiente 1,5 cuando corresponda y se ajusta bases y periodos computables.
En resumen, los objetivos de estas novedades normativas en el ámbito laboral son:
- Mejorar la compatibilidad de la pensión con el trabajo.
- Eliminar la exigencia de carrera completa para jubilación activa.
- Hacer compatible la jubilación activa con el complemento por demora.
- Convertir la cuantía de la jubilación activa en variable (del 45% al 100% según años de demora).
- En jubilación parcial, ampliar a tres años el anticipo máximo, ajustar la reducción de jornada y fijar el contrato de relevo como indefinido y a tiempo completo, con mantenimiento mínimo.
6. Justicia laboral más ágil y mayor protección frente al despido y al impago salarial
La Ley Orgánica 1/2025 entró en vigor el 3 de abril con la finalidad de modernizar y actualizar la Administración de Justicia en España, persiguiendo eficiencia procesal y organizativa.
Esta ley incluye novedades normativas en el ámbito laboral, puesto que introduce modificaciones en todas las jurisdicciones a través de sus normas procesales. Entre dichas novedades debemos destacar la obligación impuesta de presentación de la prueba documental de manera electrónica y con una antelación mínima de 10 días a la celebración del juicio oral. Lo que incide claramente en la estrategia procesal, que hasta la reforma regía en el proceso laboral, de no proporcionar a la parte contraria información sobre parte de las armas de las que se disponía en el pleito.
Otra novedad introducida por la mencionada ley, es la posibilidad de dictar sentencias de manera oral una vez terminada la vista. Asimismo, y con el objetivo de favorecer la agilidad, se prevé también la posibilidad de celebrar actos de conciliación con carácter anticipado.
También hay novedades normativas en el ámbito laboral relacionadas con los recursos, puesto que se introduce un mayor número de causas de inadmisión del recurso de Casación ante el Tribunal Supremo, a destacar la falta de interés casacional del asunto o la falta de interés casacional objetivo.
Esta nueva ley también ha modificado el Estatuto de los Trabajadores para introducir varias novedades normativas en el ámbito laboral. Por un lado, se ha establecido una mayor protección frente a los despidos. Así, mediante la modificación del artículo 53, se pueden declarar nulos los despidos de trabajadoras embarazadas, personas en permisos de conciliación, con adaptaciones de jornada o excedencia por cuidado, y víctimas de violencia de género o sexual, por el ejercicio de sus derechos.
De igual modo, la citada ley, ha modificado el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto a extinción de la relación de la relación laboral a instancia del trabajador, en materia de impago de salarios, disponiendo que se entenderá que hay retraso cuando se supere en 15 días la fecha fijada para el abono del salario; concurriendo la causa cuando se adeuden al trabajador o la trabajadora, en el período de un año, tres mensualidades completas de salario, aún no consecutivas, o cuando concurra retraso en el pago del salario durante seis meses, aunque no sean consecutivos.
7. Contratos formativos: desarrollo reglamentario
La entrada en vigor del Real Decreto 1065/2025 de 26 de noviembre tuvo lugar el 17 de diciembre del año pasado, en el mismo destacan principalmente dos modalidades de contratación:
- El contrato de formación en alternancia.
- El contrato para la obtención de la práctica profesional.
Entre las novedades normativas en el ámbito laboral que incorpora el RD, destaca la duración de los contratos, que deberán oscilar entre 3 meses y un año, limitando en 30 años la edad máxima para celebrar esta modalidad de contratos.
El Real Decreto se centra además en desarrollar el artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores «Contratos formativos», limitando el número de contratos en formación que puede formalizar una empresa de acuerdo con el número de trabajadores de la plantilla:
- Empresas de 10 trabajadores: 3 contratos formativos.
- Empresas de entre 11 y 30 trabajadores: 7 contratos formativos.
- Empresas de entre 31 y 50 trabajadores: 10 contratos formativos.
- Empresas con más de 50 trabajadores: Los contratos formativos no pueden ser superiores al 20% del total de la plantilla.
El Real Decreto establece que en los supuestos en que la empresa incumpla las obligaciones formativas, los contratos formativos se entenderán celebrados por tiempo indefinido de carácter ordinario.
8. Protección de la seguridad y salud en el servicio del hogar familiar
A pesar de que el Real Decreto 893/2024 se publicó en 2024 y entró en vigor en septiembre de ese mismo año, las obligaciones específicas del mismo no fueron exigibles hasta 6 meses después de la disponibilidad de la herramienta de evaluación de riesgos, que está disponible de forma gratuita y accesible a través del portal oficial del Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Entras las novedades normativas en el ámbito laboral incluidas en este RD destaca la creación de un régimen preventivo específico:
- Resulta obligatorio realizar una evaluación inicial de riesgos.
- Se deben poner en marcha medidas preventivas documentadas y entregadas a la persona trabajadora: equipos de trabajo y EPIs adecuados, formación preventiva (con plataforma financiada por SEPE/Fundae)…
- Existe el derecho a paralizar actividad ante riesgo grave e inminente.
- Se implementa una vigilancia de la salud periódica (SNS), y protocolos frente a violencia y acoso.
Para aquellos casos de ayuda a domicilio, se imponen visita presencial a todos los domicilios para evaluar condiciones y medidas; las medidas que exijan cambios en el domicilio requieren consentimiento de la persona titular, con consulta a la Representación Legal de los Trabajadores.
Otras novedades normativas en el ámbito laboral que no se aprobaron en 2025
A pesar de que no entraron en vigor en 2025 y, por lo tanto, no se encuentran aún entre las novedades normativas en el ámbito laboral, conviene recordar algunos proyectos y anteproyectos de ley que se deben tener presentes en este nuevo año.
1. Proyecto de ley para la reducción de la jornada laboral
El 6 de mayo de 2025 se aprobó por el Consejo de ministros el Proyecto de Ley para reducir la jornada máxima legal de trabajo a 37,5 horas semanales, introduciendo además novedades normativas respecto a la desconexión digita. Sin embargo, la misma no superó el trámite parlamentario.
2. Proyecto de ley registro horario
Durante el último trimestre del 2025 se ha hablado mucho de una de las novedades normativas en el ámbito laboral que puede ser clave en las empresas en 2026: el registro de jornada digital.
Su finalidad es implantar un sistema que garantice un control horario objetivo, fiable y accesible, empleando para ello sistemas de naturaleza digital, a fin de permitir el acceso remoto e inmediato por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social en cualquier instante.
En el registro se deberá de identificar de manera clara al trabajador, indicando tanto el inicio como la finalización de la jornada. Asimismo, se deberán registrar todas las pausas e interrupciones que no sean consideradas tiempo efectivo de trabajo, debiendo precisarse la naturaleza de las horas y si las mismas son ordinarias o extraordinarias.
Respecto a las reglas de cumplimiento y gestión de los asientos:
- Los fichajes se deberán realizar de forma libre, personal y directa
- Cualquier modificación requerirá autorización del trabajador afectado.
- En caso de incidencia para realizar el registro, deberá realizarse por otros medios, debiendo posteriormente registrarse en formato digital.
- El sistema de registro no se localizará en zonas accesibles al público.
- Los asientos sobre el registro de jornada se deberán conservar en un periodo de 4 años.
Con la implantación del sistema de registro de jornada digital, se permitirá a las personas trabajadoras consultar y obtener una copia de sus asientos y modificaciones en cualquier momento. Además, también se permitirá al RLT consultar y obtener una copia de los asientos y las modificaciones, así como el acceso de la ITSS, que podrá consultar los fichajes de manera remota e inmediata.
El cambio supondrá un esfuerzo inicial para adaptar los sistemas internos de las compañías, pero se espera que a medio y largo plazo contribuya a una mayor transparencia y equidad en el ámbito laboral.
3. Anteproyecto de Ley del Estatuto del Becario
Por último, debemos destacar otra de las novedades normativas en el ámbito laboral que ya se asoma por el horizonte. El 4 de noviembre de 2025, se aprobó en el Consejo de Ministros el Anteproyecto de Ley del Estatuto del Becario.
El ámbito de aplicación de esta norma abarca los periodos de formación práctica. El nuevo estatuto busca garantizar la formación de los becarios, tratando de eliminar la figura de «falso becario», estableciendo un límite en el número de becarios, no pudiendo superar el 20% de la plantilla de la empresa.
Elementos clave de las novedades normativas en el ámbito laboral
En conclusión, el año 2025 ha marcado un giro claro en la agenda laboral, a través de novedades normativas en el ámbito laboral que ponen el foco sobre:
- La conciliación efectiva.
- La inclusión de personas con discapacidad o incapacidad permanente.
- La movilidad sostenible.
- La prevención de riesgos laborales en ámbitos tradicionalmente desatendidos como el hogar y la ayuda a domicilio.
Todo ello ha venido acompañado de un refuerzo procesal que busca agilizar la respuesta judicial en situaciones de conflictos laborales.
Desde la óptica empresarial, estas novedades normativas en el ámbito laboral nos exigen:
- Planificar con antelación.
- Negociar con la representación legal de las personas trabajadoras.
- Documentar con rigo el cumplimiento de las novedades normativas en el ámbito laboral.
