La necesidad de atender a un hijo menor de edad da derecho a situarse en una excedencia por cuidado de hijo como medida de conciliación de la vida laboral o familiar en virtud del artículo 46.3 del Estatuto de los Trabajadores.
La duración máxima de la excedencia por cuidado de hijo podrá ser de 3 años, a contar desde la fecha del nacimiento del hijo o, en caso de adopción, de la resolución judicial o administrativa.
Durante el primer año de la excedencia por cuidado de hijo, el trabajador tiene derecho a la reserva de su puesto. En caso de tener la condición de familia numerosa de categoría general, la reserva se amplía hasta un máximo de 15 meses, o de 18 meses si tiene la categoría especial.
Después del primer año, durante el resto del tiempo de excedencia por cuidado de hijo, el trabajador tiene garantizado el derecho a la reserva de un puesto del mismo grupo profesional o categoría equivalente, con independencia de que existan o no vacantes al solicitar el reingreso.
Derecho incondicional a la reincorporación tras la excedencia por cuidado de hijo
La Sentencia del Tribunal Supremo nº 312/2023 considera el derecho incondicional al reingreso en un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente a un trabajador que había solicitado la reincorporación de su excedencia por cuidado de hijo menor antes de finalizar el tercer año.
La empresa alegó ausencia de vacantes. Sin embargo, de conformidad con lo dispuesto en el ET la empresa estaría obligada a:
- Reingresar al trabajador durante el primer año en el mismo puesto.
- En los dos siguientes años, debe reingresarlo en un puesto de igual o similar categoría.
La norma no hace mención de que exista o no un puesto vacante para la readmisión de la persona trabajadora.
Cómo actuar en función de la respuesta de la empresa
Atendiendo a lo anterior, existe un criterio claro de diferenciación entre despido y la negativa al reingreso atendiendo a la respuesta de la empresa.
Cuando el trabajador solicita el reingreso y la empresa no contesta o la rechaza por falta de vacantes se podrá ejercitar la acción de reingreso.
Mientras que, si la empresa niega rotunda e inequívoca el reingreso, tendrá la consideración de despido al entenderlo como una ruptura del vínculo laboral.
En consecuencia, la respuesta ofrecida por la empresa será determinante. En el caso analizado, la falta de vacantes no constituyó una voluntad extintiva, sino que no existía una vacante adecuada para el reingreso, lo que determinó su derecho a ser reincorporado.
