El ámbito del derecho laboral está conformado por múltiples casuísticas. Este mismo año, el Tribunal Supremo dictó sentencia sobre una cuestión especialmente interesante: ¿Se puede extinguir el contrato de una empleada del hogar embarazada? ¿Y si el empleador decide extinguir la relación contractual sin conocer el estado de la trabajadora?
A continuación, vamos a analizar la sentencia del TS, del 11 de enero de 2022, y las diversas normas de nuestro ordenamiento jurídico que entran en juego en lo relativo a la extinción del contrato de una empleada del hogar embarazada.
El caso juzgado por el TS
El supuesto concreto afectaba a una trabajadora, que prestaba servicios como empleada del hogar e inició un proceso de incapacidad temporal por accidente de trabajo.
Transcurridos 21 días desde el inicio del proceso de incapacidad temporal la empleadora comunicó a la trabajadora por sms la fecha de extinción de su relación laboral, que tendría efecto 15 días después de la comunicación, señalando que se le indicaría día y hora para recoger sus pertenencias. Empleadora y trabajadora se comunican para recoger dichas pertenencias, y en ese momento la trabajadora manifiesta que está embarazada.
En la fecha de extinción, la empleadora entregó a la trabajadora el documento de desistimiento empresarial, que ésta firmó no conforme. Así como el finiquito que incluía la indemnización por desistimiento.
La empleada del hogar embarazada finalmente no dio a luz, pero interpuso demanda de despido contra la empleadora.
La extinción del contrato de la empleada del hogar embarazada es nula
La Sala de lo Social del Tribunal estimó que la extinción del contrato de trabajo de la empleada del hogar embarazada era nula, pese a que la empleadora desconocía el embarazo.
En primer lugar, consideró que debía ser declarada nula porque, al no especificar nada al respecto el artículo 11 del Real Decreto 1620/2011 14 de noviembre, por el que se regula la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar, resulta de aplicación supletoria del Estatuto de los Trabajadores.
Y, en segundo lugar, porque el embarazo de la trabajadora determina que se apliquen los criterios del artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, siendo indiferente el conocimiento del embarazo por la empleadora.
El Tribunal también consideró que si el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, extendió la protección objetiva del embarazo al periodo de prueba, también debería extenderse dicha protección a la resolución del contrato a instancia del empresario. Es decir, dicha resolución será nula en el caso de que afecte a una empleada del hogar embarazada, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del permiso de nacimiento y cuidado de menor por parto. Salvo que concurran motivos no relacionados con el embarazo o maternidad.
¿Desistimiento o despido?
En el caso concreto de la empleada del hogar embarazada, analizado en la Sentencia, la Sala entiende que en la comunicación remitida por la empleadora a la trabajadora por sms no constaba de modo claro e inequívoco la voluntad empresarial de dar por finalizada la relación laboral por desistimiento.
Asimismo, tampoco se puso a disposición de la trabajadora la indemnización correspondiente. Es decir, la comunicación de la empleadora no cumplía los requisitos establecidos por el artículo 11.3 del del Real Decreto 1620/2011, que regula esta relación laboral especial.
En efecto, para que pueda extinguirse la relación laboral de una empleada del hogar durante el transcurso del contrato por desistimiento del empleador, es necesario que se efectúe una comunicación por escrito a la empleada del hogar. En ella debe constar, de modo claro e inequívoco, la voluntad del empleador de dar por finalizada la relación laboral por esta causa.
Además, simultáneamente a la comunicación de la extinción, el empleador debe poner a disposición de la trabajadora una indemnización, que se abonará íntegramente en metálico, en cuantía equivalente al salario correspondiente a doce días naturales por año de servicio, con el límite de seis mensualidades.
Y ese incumplimiento, de conformidad con el artículo 11.4 del Real Decreto 1620/2011, que regula esta relación laboral especial, tiene como consecuencia que se está ante un despido y no ante un desistimiento empresarial.
Protección objetiva del embarazo
Por tanto, y dado que a la relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar se le aplican supletoriamente las normas de despido del Estatuto de los Trabajadores, y en dichos preceptos se dispone la nulidad objetiva del despido de las trabajadoras embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el nacimiento del menor, la protección objetiva del embarazo también ha de aplicarse al despido de una empleada del hogar embarazada.
Desde el punto de vista de la perspectiva de género y el principio de igualdad efectiva de mujeres y hombres, que ha de presidir la interpretación y aplicación de las normas, el Tribunal alcanza idéntica conclusión a la anterior: la protección objetiva del embarazo debe aplicarse a la extinción del contrato de trabajo de una empleada del hogar embarazada. Y, matiza, el embarazo es un elemento diferencial que incide de forma exclusiva sobre las mujeres y son las mujeres a las que de forma absolutamente mayoritaria se les aplica la normativa sobre servicio del hogar familiar.
Otros requisitos de la extinción por desistimiento en el caso de las personas al servicio del hogar
Además de lo que hemos abordado hasta el momento, es preciso indicar que para efectuar una extinción de la relación laboral por desistimiento, en lo relativo a las personas al servicio del hogar, se deben reunir otros requisitos. Estos deben tenerse presentes a la hora de efectuar este tipo de extinciones y podemos resumirlos en dos:
- Si la prestación de servicios hubiera superado la duración de un año, el empleador deberá conceder un plazo de preaviso cuya duración, computada desde que se comunique al trabajador la decisión de extinción, habrá de ser, como mínimo, de veinte días. En los demás supuestos el preaviso será de siete días. El empleador podrá sustituir el preaviso por una indemnización equivalente a los salarios de dicho período, que se abonarán íntegramente en metálico.
- Durante el período de preaviso el empleado que preste servicios a jornada completa tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia de seis horas semanales con el fin de buscar nuevo empleo. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no supondrá que el empleador haya optado por el despido, sin perjuicio de la obligación de éste de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.
