14 novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 que las empresas no pueden obviar
El año 2025 es el año que recordaremos en el mundo del Derecho por la promulgación de la Ley Orgánica 1/2025, de 2 de enero, de medidas en materia de eficiencia del Servicio Público de Justicia, que supone la reorganización del sistema judicial español a todos los niveles y por muchas otras novedades normativas en el ámbito laboral.
Esas novedades y reformas normativas han tenido especial incidencia en el ámbito del Derecho del Trabajo, del que nos ocupamos en el Área Laboral de Vento, y que tienen su correlación con varias novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026.
De ahí que nos resulte interesante recordar las sentencias de contenido relevante que ha dictado la Sala IV del Tribunal Supremo, en el pasado año 2025, que van a tener especial incidencia para empresas y personas trabajadoras en este año 2026.
A continuación, desgranamos las principales novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026.
No ha lugar a una indemnización adicional a la del despido improcedente tasada en el ET
Sin duda, una de las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 más relevantes nos la proporcionó la STS 3387/2025, de 16 de julio (REC. 3993/2024). Esta sentencia cerró la puerta a que los trabajadores tuviesen derecho a una indemnización adicional a la del despido improcedente tasada en el artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Así, la cuestión sometida a decisión del Tribunal, consistía en determinar si un trabajador despedido improcedentemente tendría derecho o no a que se fijase, junto a la indemnización tasada por despido disciplinario del artículo 56.1. del Estatuto de los Trabajadores, otra indemnización adicional en atención a las circunstancias existentes en torno a la persona trabajadora.
Acogiendo lo que ya se había adelantado en la sentencia n.º 1350/2024, de 19 de diciembre, la Sala IV del Tribunal Supremo reiteró la imposibilidad de reconocer una indemnización adicional distinta a la establecida en el precepto mencionado. Pues de las disposiciones internacionales, artículo 10 del Convenio n.º 158 OIT, se desprende que son las legislaciones internas de cada Estado miembro las que pueden determinar el establecimiento de una indemnización adecuada, pudiendo hacer ese diseño con base a diferentes factores.
El Tribunal Supremo mantiene que la existencia de una indemnización tasada, ha venido ofreciendo seguridad jurídica y uniformidad para todos los trabajadores que, ante la pérdida del mismo empleo, son reparados en iguales términos, sin necesidad de tener que acreditar los concretos daños y perjuicios sufridos.
La ampliación de la prestación por nacimiento y cuidado de menor en una familia monoparental
En este caso, las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 se encuentran con las novedades normativas. ¿Por qué? A principios del año pasado se hizo pública la STS 875/2025, de 19 de febrero (REC. 878/2022) relacionada con los permisos por nacimiento y cuidado de menores.
La cuestión de debate en esta resolución era determinar si en una familia monoparental la única progenitora que había disfrutado de la prestación por nacimiento y cuidado de menor tendría derecho, además, a la prestación que le hubiera correspondido al otro progenitor en una situación de pareja.
El Tribunal Supremo (Pleno) rectificó su doctrina anterior. De tal forma que en la sentencia razona que la legislación al no prever la posibilidad de que las madres biológicas de familias monoparentales, trabajadoras por cuenta ajena, puedan ampliar su permiso por nacimiento y cuidado de hijo más allá de dieciséis semanas, disfrutando del permiso que se le reconocería al otro progenitor, generaría una discriminación para los niños y niñas nacidos en familias monoparentales,. Lo que implicaría una vulneración de lo dispuesto en el artículo 14 de la Constitución Española, en tanto en cuanto esos menores podrían disfrutar de un período de sus progenitores significativamente inferior a los nacidos de familias biparentales.
Para alcanzar esta decisión el Tribunal Supremo se apoyó en la sentencia del Tribunal Constitucional 140/2024 que declaró la inconstitucionalidad de los arts. 48.4 ET y 177 LGSS en cuanto impiden extender el permiso en familias monoparentales. El Tribunal Constitucional argumentó que, configurada una herramienta de protección (arts. 39 CE), su articulación debe respetar el art. 14 CE.
De acuerdo al TS, el permiso debía interpretarse adicionándose al de la madre biológica (16 semanas) el previsto para el otro progenitor (10 semanas, excluyendo las 6 primeras obligatorias post-parto), hasta un total de 26 semanas.
Sin embargo, unos meses después, se aprobó el Real Decreto-ley 9/2025 de 29 de julio, que ha ampliado el permiso de maternidad en familias monoparentales hasta las 32 horas semanales.
Quién tiene la competencia para resolver una demanda interpuesta por un profesional que teletrabaja
Una de las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 incumbe a los profesionales que trabajan a distancia.
Así, la STS 1995/2025, de 24 abril (REC. 1219/2024) entró a analizar cuál es el órgano competente cuando se desempeñan servicios en la modalidad de teletrabajo.
En el caso concreto, el trabajador interpuso una demanda de despido frente a los Juzgados de lo Social de Madrid, pero el juzgado se declaró incompetente territorialmente, dado que el domicilio de la empresa y vinculado al contrato era en las Islas Canarias.
El juzgado se apoyó en la Disposición Adicional 3ª de la Ley de Trabajo a Distancia, pero el Tribunal Superior de Justicia de Madrid revocó esta decisión y el Supremo, en Pleno, confirmó que la norma que realmente rige en caso de competencia en teletrabajo es el art. 10.1 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (fuero electivo entre «lugar de prestación de servicios» o domicilio del demandado).
Así, el TS declaró la competencia de los Juzgados de lo Social del lugar donde efectivamente se presta el trabajo a distancia (en el caso, el domicilio del trabajador), desestimando la tesis contraria que remitía al centro de trabajo contractual o a la DA 3ª de la LTD.
La decisión del Tribunal se basa en la tutela judicial efectiva y evita que el empleador predetermine el fuero territorial vía adscripciones contractuales desconectadas de la realidad.
Indemnización por despido de trabajadores fijos-discontinuos
Entre las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 también destaca una sentencia que afecta a los trabajadores fijos-discontinuos y a sus empresas.
En la STS 2396/2025 de 20 de mayo (REC. 3048/2024) la controversia se centró en cómo debe calcularse la indemnización por despido de los trabajadores fijos-discontinuos: si deben computarse únicamente los periodos de actividad efectivamente trabajados o también los periodos de inactividad entre campañas.
En este caso, el TSJ de Andalucía, incluyó los periodos de inactividad en el cómputo, mientras que la empresa sostuvo en casación que solo podrían computarse los periodos efectivamente trabajados, por infracción del art. 56.1 ET y del art. 110.1 LRJS.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación para unificación de doctrina, casa y anula en parte la sentencia del TSJ de Andalucía y confirma la del Juzgado de lo Social, fijando como doctrina que la indemnización por despido de los trabajadores fijos-discontinuos se calcula solo con base en los periodos de actividad efectivamente prestados, y no sobre la totalidad del tiempo transcurrido incluyendo inactividad.
El Tribunal reitera la doctrina de la STS 730/2020 y aclara que la jurisprudencia y el auto del TJUE de 15.10.2019 (C 439/18 y C 472/18), que avalan que computar toda la duración de la relación a efectos retributivos y de promoción, no es extrapolable a la indemnización por su distinta naturaleza y base de cálculo.
Nulidad de una extinción por ineptitud sobrevenida tras un «no apto» en el reconocimiento médico
Otra de las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 viene de la mano de la STS 2739/2025 de 3 de junio (REC. 2629/2024).
La cuestión a resolver en esta sentencia se centraba en la calificación que merecía la extinción de un contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida, acordada por la empresa al amparo del artículo 52. a) del Estatuto de los Trabajadores, con base al informe elaborado por el servicio de prevención que calificaba a la trabajadora en cuestión como «no apta» para el desempeño de su puesto de trabajo.
El Tribunal se pronuncia, reseñando que la razón de ser de los reconocimientos para la vigilancia de la salud de los trabajadores, realizados por los servicios de prevención, es que los empresarios cuenten con la suficiente información para poder adoptar las medidas necesarias en aras de evitar cualquier riesgo para la salud de aquellos:
Sin que eso permita concluir sin más que, un informe, expedido por el servicio de prevención ajeno, a solicitud unilateral del empresario, aunque la Entidad Gestora haya descartado que el trabajador esté incapacitado para el desempeño de su profesión y, sin que el trabajador se haya incorporado, siquiera, a su puesto de trabajo, constituya por sí solo un medio de prueba imbatible para acreditar la ineptitud sobrevenida para el trabajo del trabajador afectado, que justifique, sin más pruebas, la extinción del contrato de trabajo por ineptitud sobrevenida, toda vez que los datos, relativos a la vigilancia de salud de los trabajadores, no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador, a tenor con lo dispuesto en el art. 22.4 LPRL, ya que, las conclusiones controvertidas derivan necesariamente de dichos datos.
De lo anterior se deduce que la empresa no puede proceder a la extinción de un contrato de trabajo, con base al no apto del reconocimiento médico efectuado por el servicio de prevención sin que el trabajador se haya incorporado a su puesto de trabajo y sin haber realizado, por supuesto, los ajustes razonables necesarios en su puesto de trabajo, porque de lo contrario estaría incurriendo en una discriminación por razón de discapacidad.
Al igual que otras novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026, este fallo judicial incremental el nivel de protección de los trabajadores.
¿Existe la obligación de dotar de sillas ergonómicas a los teletrabajadores?
Una de las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 más llamativas la trajo la STS 3940/2025 (REC. 14/2024). La cuestión sometida a revisión por parte del Tribunal, se ciñó a la obligación de proporcionar una silla ergonómica a todos los trabajadores que prestan servicios en la modalidad de teletrabajo.
La Audiencia Nacional desestimó la demanda de conflicto colectivo, considerando que la dotación de medios debe pactarse en el acuerdo individual de trabajo a distancia o en el convenio colectivo, y que además no se probó un riesgo ergonómico generalizado que justificara la entrega de sillas ergonómicas a todo el colectivo.
El Tribunal Supremo desestimó el recurso de casación, y determinó que no existe una obligación general de la empresa de proporcionar una silla ergonómica a todas las personas teletrabajadoras, cuando la misma no se incorpora en el inventario del acuerdo de trabajo a distancia ni en el convenio colectivo aplicable, de conformidad con el artículo 11 de la Ley 10/2021.
Reseña que la empresa cumple el derecho a la compensación de gastos del artículo 12 de la Ley 10/2021 mediante el abono de 30 euros mensuales (mejora de lo previsto en el convenio), por lo que no hay vulneración de dicho precepto.
Desde el punto de vista de la prevención de riesgos, el Tribunal señaló que la adopción de medidas como la entrega de una silla ergonómica exige una evaluación de riesgos individualizada y su correspondiente planificación preventiva. Por ello, dictaminó que no procede imponer su entrega de forma indiscriminada a toda la plantilla, salvo prescripción médica y aprobación del servicio de prevención, como prevé el procedimiento interno.
Utilización de la prueba de detectives en un despido disciplinario
Como ya hemos visto en algunas de las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 previas, los conflictos sobre despidos son críticos en el terreno de las relaciones laborales. Una buena muestra de ello es la STS 1994/2025, de 7 de mayo (REC. 2124/2024), que aborda la utilización de la prueba de detectives para realizar despidos disciplinarios.
La cuestión controvertida en esta sentencia tiene su origen en la declaración de nulidad del despido en instancia, de un delegado sindical, y su confirmación en suplicación, siendo el centro de debate la licitud de la prueba obtenida por detectives y los límites de las facultades de control empresarial frente a derechos fundamentales y si la vigilancia realizada por los detectives es vulneradora de la libertad sindical del trabajador.
El Tribunal Supremo, considera la licitud de la prueba de detectives, cuando se limita a verificar el uso irregular del crédito horario, con criterios de razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad, sin invadir la intimidad ni constituir una vigilancia singular del ejercicio de la representación.
El Tribunal con estimación del recurso de casación para la unificación de doctrina, casó y anuló la sentencia del TSJ, declaró la nulidad de la sentencia de instancia y devolvió las actuaciones al Juzgado para que dicte nueva sentencia partiendo de la licitud de la prueba de detectives.
Readmisión y plazo de 10 días para citar al trabajador
Otra de las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 pone el foco en lo que sucede después de que un despido es declarado improcedente.
El supuesto de hecho que se contempla en la STS 3930/2025, de 10 de septiembre (REC. 2337/2024) se refiere a la declaración de improcedencia de un despido, en el que la empresa optó por la readmisión, iniciándose la ejecución por posible readmisión irregular al haberse comunicado la fecha de reincorporación fuera de plazo, procediendo el Juzgado a extinguir la relación laboral y a condenar al abono de indemnización y salarios de tramitación.
Posteriormente, el TSJ de Cataluña estimó la suplicación de la empresa, declaró la nulidad de los autos del Juzgado y retrotrajo las actuaciones partiendo de que la readmisión se comunicó dentro de plazo, al computarse el dies a quo desde la firmeza y no desde la notificación de la sentencia de instancia.
Por lo tanto, la cuestión sometida a la Sala de lo Social del Tribunal Supremo pivota sobre la determinación de cuándo comienza a computarse el plazo de diez días del artículo 278 LRJS, para que el empresario comunique por escrito al trabajador la fecha de su reincorporación tras optar por la readmisión: si desde la notificación de la sentencia de instancia que declara la improcedencia o desde la firmeza de dicha resolución.
El Tribunal Supremo unifica doctrina y declara que el plazo de diez días del artículo 278 LRJS es un plazo procesal, cuyo cómputo inicial debe fijarse en la fecha de notificación de la sentencia que declara la improcedencia, sin necesidad de esperar a su firmeza si es de instancia, y su incumplimiento determina la irregularidad de la readmisión.
Además, reafirma que los plazos de cinco días para optar y de diez días para comunicar la reincorporación corren simultáneamente desde la notificación de la sentencia, y que el plazo de diez días es perentorio y preclusivo, de modo que la comunicación fuera de ese plazo comporta readmisión irregular.
Infarto en tiempo de trabajo
Entre las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 también se incluye una sentencia sobre la consideración o no de un infarto como accidente de trabajo.
El origen de la sentencia STS 404/2025, de 3 de febrero (REC. 2707/2022) se encuentra el infarto de miocardio sufrido por un trabajador (albañil), tras intensificarse el dolor al iniciar su jornada del lunes, tras haber acudido el domingo al centro de salud donde el personal sanitario le indicó que debía ir al hospital, indicación de desatendió.
La cuestión jurídica analiza si cuando los síntomas cardíacos comienzan fuera de tiempo y lugar de trabajo y no consta esfuerzo excepcional durante la jornada, opera la presunción de accidente de trabajo del art. 156.3 LGSS por haberse producido una agravación de la sintomatología en el trabajo y en particular, si el trabajo actuó como factor desencadenante de la dolencia.
El Tribunal Supremo estima el recurso de casación, casa y anula la sentencia del TSJ de Andalucía (Sevilla) y declara la firmeza de la sentencia del Juzgado de lo Social, resolviendo que la IT derivó de contingencia común y no de accidente de trabajo.
Los argumentos de la Sala para llegar a esa conclusión se fundamentan en que no quedó acreditada la agravación relevante en tiempo y lugar de trabajo ni un exceso de esfuerzo, pues el trabajador realizaba faenas ordinarias de preparación de material y apoyo. Lo que impide aplicar la presunción del art. 156.3 LGSS.
Además, tiene en cuenta que el trabajador desatendió la indicación médica de acudir al hospital el día anterior, circunstancia que contribuye a desvirtuar la presunción y a descartar que el trabajo desencadenase del infarto.
Prestación por nacimiento y cuidado de menor cuando la filiación paterna es declarada por sentencia
Una de las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 más curiosas la trajo consigo la STS 4345/2025, de 25 de septiembre (REC. 3077/2023).
El tema jurídico por decidir en este recurso de casación para unificación era determinar el hecho causante en una prestación por nacimiento y cuidado de menor, en el caso de un padre cuya filiación ha sido declarada con posterioridad en virtud de una sentencia judicial.
Lo que se debate es si se toma como hecho causante para la prestación el nacimiento del menor o la fecha de firmeza de la sentencia que declara la filiación, ya que, en función de cuál se tome como referencia, la duración de la prestación será mayor o menor.
El Tribunal Supremo unifica doctrina respecto a esta cuestión concluyendo que el hecho causante de una prestación por nacimiento y cuidado de menor solicitada por un progenitor cuya filiación biológica se ha declarado por sentencia, es la sentencia y no el nacimiento, de modo que será la fecha que se tenga en cuenta a efectos de la duración de la prestación.
La duración de los permisos por hospitalización o fallecimiento se mide en días laborables
Otra de las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 gira en torno a si los permisos se pueden fijar en días laborables o en días naturales.
En el caso analizado en la STS 5330/2025, de 13 de noviembre (REC. 128/2024), los sindicatos USO, CGT, CCOO-Servicios y FeSMC-UGT impugnaron el III Convenio de Contact Center, interesando la nulidad del término «días naturales» en los permisos de hospitalización/accidente/enfermedad grave (art. 30.1.b) y de fallecimiento (art. 30.1.d).
La cuestión analizada por la Sala, consistía en determinar si el convenio puede fijar los permisos mencionados en días naturales, a la luz del art. 37.3 ET (tras el RDL 5/2023 que traspone la Directiva 2019/1158) y de la jurisprudencia que entiende que, por su propia naturaleza, estos permisos se disfrutan en días laborables.
La sentencia confirma que, conforme a la doctrina de la Sala, los permisos del art. 37.3 ET se conciben para ausentarse del trabajo, por lo que han de computarse en días laborables, salvo previsión normativa válida en contrario. Sin que la norma convencional, sin mejora real, los pueda establecer como naturales.
Compensación de cantidades abonadas por error en las nóminas
A diferencia del resto de novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026, la STS 2392/2025, de 21 de mayo (REC. 119/2023) gira en torno a cuestiones económicas que afectan a las nóminas.
En este caso, se trata de un conflicto colectivo promovido por los sindicatos, para que se declarase ilícito descontar unilateralmente en nómina cantidades vinculadas a un complemento que percibía la plantilla, interesando que para poder reclamar las diferencias salariales la empresa debía acudir al Juzgado, para que se declarase la existencia de esos pagos en exceso.
El ajuste realizado por la empresa se debió al cambio del criterio de abono de pagas extras (inicialmente prorrateadas, luego íntegras), que les obligó a comunicar una regularización del complemento en diez mensualidades.
La Audiencia Nacional desestimó la demanda, al considerar conforme a Derecho la compensación en nómina de cantidades indebidamente abonadas cuando concurren los requisitos legales, y rechazó la falta de legitimación activa opuesta por la empresa.
Entiende el Tribunal que las detracciones pueden efectuarse por vía de compensación en las nóminas de los trabajadores, siempre y cuando se trate de deudas en las que concurran los requisitos del artículo 1.196 del Código Civil, de manera que no puede operar la compensación si no consta claramente que el trabajador sea deudor y que su deuda sea vencida, líquida y exigible.
Se cumplen estos requisitos cuando la deuda no es controvertida. En un conflicto colectivo, para que pueda afirmarse que la obligación es controvertida, es preciso que se argumente de forma razonada la existencia de dicha controversia de proyección colectiva, lo que no se planteó en la demanda de este caso.
Graduación de las sanciones
En el catálogo de novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 también nos encontramos con una sentencia clave sobre la graduación de las sanciones laborales.
El supuesto analizado por la STS 2991/2025, de 10 de junio (REC. 3011/2023) es la imposición de una sanción a una trabajadora, de dos días de suspensión de empleo y sueldo (prevista para infracciones graves) por expresiones insultantes y acusatorias dirigidas a uno de sus responsables, calificadas por la empresa como falta muy grave conforme al convenio aplicable.
Se debate si una sanción disciplinaria debe declararse nula cuando existe incongruencia entre la calificación de la infracción (muy grave) y la sanción aplicada (correspondiente al catálogo de faltas graves), en consonancia con los principios de legalidad, tipicidad y proporcionalidad en el ejercicio del poder disciplinario del empresario.
La decisión del Tribunal es conformar la sanción, y fijar la doctrina de que aunque rige el principio de tipicidad y debe respetarse la coherencia entre infracción y sanción, el empresario puede imponer una sanción más leve de la prevista para la calificación efectuada cuando ello beneficia al trabajador y la sanción elegida esté igualmente tipificada en el convenio, sin crear sanciones ex novo ni incurrir en fraude o abuso.
Tiempo de trabajo
El tiempo de trabajo protagoniza la última de las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 que vamos a analizar.
En el caso analizado en la STS 1914/2025, de 21 de ABRIL (REC. 162/2023) nos encontramos también ante un conflicto colectivo, en el que el sindicato CCOO, frente a una empresa dedicada a la instalación y mantenimiento de ascensores, solicitaba computar como tiempo de trabajo tanto el desplazamiento desde el domicilio al primer cliente como el trayecto de vuelta desde el último cliente al domicilio al acabar la jornada.
Por la Audiencia Nacional se estimó la pretensión y se reconoció que el tiempo invertido desde la localización del último cliente hasta el domicilio del trabajador debía computarse como tiempo de trabajo.
La Sala incide en el concepto de «tiempo de trabajo» del artículo 2.1 de la Directiva 2003/88/CE (actividad, disposición al empresario y permanencia en el trabajo), en relación con la Sentencia dictada por el TJUE en el caso Tyco, y su recepción en el artículo 34.5 ET y revisa su propia doctrina posterior al caso Tyco.
Para ello, desgranó supuestos en que no se reputó tiempo de trabajo el desplazamiento domicilio–primer/último cliente al no existir circunstancias análogas a Tyco, frente a otros en que sí se apreció esa analogía por las circunstancias especiales del servicio.
Así la Sala IV, ha establecido como como regla general que el trayecto diario entre el domicilio del trabajador y el domicilio del primer cliente y, al final de la jornada, el de vuelta desde el último cliente al domicilio, no constituyen tiempo de trabajo efectivo a efectos retributivos salvo que concurran circunstancias específicas semejantes al caso Tyco.
Llegados a este punto y como decíamos en la introducción, de todas las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026 se deduce claramente el dinamismo y exigencia del ámbito jurídico laboral.
Por lo que desde el Área Laboral de Vento seguiremos analizando y realizando publicaciones sobre nuevas normas y sentencias de interés para ayudar a las empresas y a los trabajadores a conocer sus obligaciones y derechos.
Si tiene alguna duda sobre las novedades jurisprudenciales en el ámbito laboral para 2026, podemos ofrecerle un asesoramiento personalizado.
