Los sistemas de videovigilancia en el centro de trabajo gozan en la actualidad de amparo legal, y cada vez son más utilizados para el control de la actividad laboral, siempre que se informe de forma clara y precisa a la plantilla de su uso y finalidad. No obstante, muchos de estos sistemas incluyen la posibilidad de grabar conversaciones de los trabajadores, lo que puede suponer la vulneración del derecho a la intimidad y a la protección de datos personales de la persona trabajadora, como analiza la Sentencia de la Audiencia Nacional de 29-9-25, Sala de lo Contencioso-Administrativo.
Una empresa procedió al despido de una trabajadora tras captar una charla con una clienta, en la que se quejaba del estado de la maquinaria de la empleadora, conversación que se hizo constar en la carta de despido.
La Resolución no aborda la calificación del despido, sino que analiza la denuncia interpuesta por la citada trabajadora ante la Agencia de Protección de Datos, que supuso una multa de 6.000 € a la empresa por infracción muy grave al vulnerar el derecho a la protección de datos de la empleada.
Grabar conversaciones, más restricciones
El Tribunal recuerda que la imagen y la voz constituyen datos de carácter personal, de acuerdo con el Reglamento UE 2016/679, y que si bien la doctrina constitucional admite generalmente la grabación de imágenes dentro de las facultades de control recogida en los arts. 20 y 23 del Estatuto de los Trabajadores, es mucho más restrictiva con los sistemas de grabación de voz y, en consecuencia, con grabar conversaciones de empleados, como estableció la STC 98/2000.
Aplicado al caso, la sentencia considera que grabar conversaciones es más intrusivo que la mera captación de imágenes, máxime cuando no se informó a la trabajadora de este extremo, lo que vulnera los principios de proporcionalidad e intervención mínima, además de no ser idónea para el control de la actividad laboral, confirmando la sanción.
Es por ello, que al abordar un despido disciplinario de esta naturaleza no solo debemos centrarnos en el aspecto laboral del cese, sino en las consecuencias que llevan aparejadas en materia de protección de datos, cuyas sanciones pueden superar ampliamente a las indemnizaciones por despido improcedente.
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