Aunque ninguna empresa desea verse en esa tesitura, algunos empleadores se han preguntado en algún momento si pueden registrar los objetos personales de un trabajador, tras detectar comportamientos anómalos por su parte.
El Tribunal Supremo en su sentencia de 5 de junio de 2024 ha declarado nulo el despido de una empleada de un conocido centro comercial, por no haber realizado el registro de sus pertenencias en presencia de un representante legal de los trabajadores, o en su defecto, de otro empleado, declarando este registro como ilegal.
Entonces, ¿cómo debería proceder la empresa ante una evidencia de apropiación indebida por parte de uno de sus empleados? El Estatuto de los Trabajadores establece una serie de requisitos para registrar las pertenencias de los trabajadores. Así, el artículo 18 del ET exige que, para registrar los objetos personales de un trabajador (taquillas, enseres…), se deberá hacer:
- Dentro del centro de trabajo y en horario laboral.
- Solamente cuando sea necesario para la protección del patrimonio de la empresa o de los trabajadores.
- En presencia de un representante de los trabajadores o en su defecto, de otra persona de la empresa, siempre que fuera posible.
Este requisito de que está presente una persona más a la hora de registrar los objetos personales de un trabajador, no se relaciona con la protección de la intimidad del trabajador, sino que, a la vista del Tribunal Supremo, se trata de una garantía de objetividad y eficacia de la prueba.
Registrar los objetos personales de un trabajador sin presencia de un tercero invalida las pruebas obtenidas
En el caso inicialmente analizado, el vigilante de la empresa procedió a realizar el registro del bolso de la empleada tras activarse la alarma antirrobo, sin contar con la presencia de una tercera persona distinta al empresario y a la persona implicada. La prueba obtenida para acreditar ese ilícito laboral (el robo de artículos) no resultó legal, quedando la prueba invalidada.
El Tribunal concluye que, ante esta ilegalidad del registro llevado a cabo, el despido debe ser considerado como improcedente. Pero, en el caso analizado, al disfrutar la trabajadora de una reducción de jornada por cuidado de hijo menor, operó automáticamente la nulidad, teniendo la empresa que readmitirla y abonarle los salarios de tramitación.
En consecuencia, para registrar los objetos personales de un trabajador de manera legal y obtener pruebas válidas ante los tribunales, se deberán seguir las exigencias anteriormente expuestas.
Además, sería conveniente que las empresas contasen con un protocolo de actuación para regular este tipo de actuaciones, de forma que puedan asegurar y garantizar la objetividad de estos registros.
El equipo de abogados laboralistas de Vento Abogados & Asesores dispone de un amplio bagaje en el diseño, implementación y revisión de esta clase de procedimientos, así como en el asesoramiento a empresas y personas trabajadoras en conflictos laborales.
