Sentencia del Día del Padre

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El APASIONANTE MUNDO DEL ABUSO DE LA CONTRATACIÓN TEMPORAL DEL EMPLEADO PÚBLICO, breve, o no tanto,  resumen de la SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA (Sala Segunda) de 19 de marzo de 2020.

Dicta el TSJUE la esperada Sentencia que resuelve las cuestiones prejudiciales planteadas en los asuntos acumulados C‑103/18 y C‑429/18, por el Juzgado Contencioso-Administrativo n.º 8 de Madrid y el Juzgado Contencioso-Administrativo n.º 14 de Madrid,  y lo hace resolviendo algunas de las grandes  incógnitas  planteadas pero dejando a la vez demasiada discrecionalidad a los estados miembros a la hora de determinar las consecuencias que para los mismos pueda suponer el incumplimiento de la Normativa Europea, manteniendo, en lo fundamental,  el criterio establecido por la Abogada General.

Los supuestos analizados se refieren a dos litigios entre empleados Públicos de la Comunidad de Madrid, en ambos casos se trata de personal estatutario, y las cuestiones se plantean en relación con el reconocimiento a estas personas de la condición de personal estatutario fijo, o, con carácter subsidiario, de la condición de empleados públicos con un estatuto comparable al de ese personal, bajo los principios de permanencia e inamovilidad. 

Las conclusiones de la Sentencia son extrapolables a los funcionarios, personal laboral al servicios de la administración y en definitiva a todos aquellos empleados públicos que mantienen una relación formalmente temporal con la administración contratante,  cuando la administración empleadora lleva a cabo un comportamiento abusivo , derivado de la utilización por parte del mismo de sucesivas relaciones laborales de duración determinada, o de una sola relación que se mantiene en el tiempo por dejadez de la Administración contratante.

El derecho de la Unión que interpreta la Sentencia viene constituido por la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada (DO 1999, L 175, p. 43), considerando 17, art.1, art.2p.1º, y el propio Acuerdo Marco, claúsula1 , y cláusula 5. La interpretación se lleva a cabo teniendo en cuenta al normativa española referida al personal estatutario (Estatuto Marco)  y la Ley del Estatuto Básico del empleado Público.

Las cuestiones que el TSJUE nos deja claras son las siguientes:

  1. Que dentro del términos “sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada” han de incluirse también aquellos supuestos en los que el empleado público es un nombrado sobre la base de una relación de servicio determinada, hasta que la plaza vacante sea provista de forma definitiva. Es decir, no se exige que haya más de un contrato, cuando no se ha procedido a realizar nuevas contrataciones porque el mantenimiento de modo permanente de dicho empleado público en esa plaza vacante se debe al incumplimiento por parte del empleador de su obligación legal de organizar en el plazo previsto un proceso selectivo al objeto de proveer definitivamente la mencionada plaza vacante y su relación de servicio haya sido prorrogada implícitamente de año en año por este motivo

Es importante a tal efecto el contenido del considerando  60 de la Sentencia que señala, al respecto de los límites de la interpretación  que pueden llevar a cabo los estados miembros de términos de la Directiva: Los límites a la facultad de apreciación conferida a los Estados miembros, mencionados en el apartado 58 de la presente sentencia, se imponen muy especialmente cuando se trata de un concepto clave, como es el de sucesivas relaciones de servicio, que resulta decisivo para determinar el propio ámbito de aplicación de las disposiciones nacionales destinadas a aplicar el Acuerdo Marco”

2.- A la luz del Acuerdo Marco no puede entenderse que la renovación sucesiva de relaciones de servicio de duración determinada se considera justificada por «razones objetivas»,  por el mero motivo de que tal renovación responde a las causas de nombramiento previstas en esa normativa, es decir, razones de necesidad, de urgencia o para el desarrollo de programas de carácter temporal, coyuntural o extraordinario,  ya que en la práctica pueden estar dando respuesta  mediante esas renovaciones, a necesidades permanentes y estables en materia de personal.

Es decir, el hecho de que en los contratos se especifique que existen razones de necesidad y urgencia o que estén teóricamente amparados por un programa específico de carácter temporal no permite el carácter temporal de la contratación cuando realmente se cubra una necesidad permanente y estable.

3.- Que ante el  abuso de la contratación temporal, es indispensable poder aplicar alguna medida que presente garantías de protección de los trabajadores efectivas y equivalentes, con objeto de sancionar debidamente dicho abuso y eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión, pero esta  no la va a determinar la normativa Europea, sino que  es el órgano jurisdiccional nacional  el que determina cual  va a ser y da tres opciones:

3.1 llevar a cabo un proceso selectivo destinados a proveer definitivamente las plazas ocupadas con carácter provisional por empleados públicos nombrados en el marco de relaciones de servicio de duración determinada.

3.2 la transformación de dichos empleados públicos en «indefinidos no fijos».

3.3 la concesión a estos empleados públicos de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente constituye medidas adecuadas para prevenir y, en su caso, sancionar los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada o medidas legales equivalentes, a efectos de esa disposición.

Si bien es necesario tener en cuenta cuales son los posicionamientos que el TSJUE tiene al respecto de las opciones planteadas que se recogen en los considerandos siguientes:

  • relativo a la primera opción :

101.  : “dado que la organización de estos procesos es independiente de cualquier consideración relativa al carácter abusivo de la utilización de relaciones de servicio de duración determinada, no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones de servicio ni para eliminar las consecuencias de la infracción del Derecho de la Unión. Por tanto, no parece que permita alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco (véase, por analogía, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑619/17, EU: C:2018:936, apartados 94 y 95).”

  • Relativo a la segunda opción:

“ 102    A continuación, por lo que respecta a la transformación de los empleados públicos que hayan sido nombrados de manera abusiva en el marco de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada en «indefinidos no fijos», basta con señalar que los propios juzgados remitentes consideran que esta medida no permite alcanzar la finalidad perseguida por la cláusula 5 del Acuerdo Marco. En efecto, de los autos de remisión se desprende que esta transformación se produce sin perjuicio de la posibilidad de que el empleador amortice la plaza o cese al empleado público con nombramiento de duración determinada de que se trate cuando la plaza se cubra por reingreso del funcionario sustituido. Además, como han señalado los juzgados remitentes, a diferencia de la transformación, en el sector privado, de los sucesivos contratos de trabajo de duración determinada en contratos de trabajo por tiempo indefinido, la transformación de los empleados públicos con nombramiento de duración determinada en «indefinidos no fijos» no les permite disfrutar de las mismas condiciones de trabajo que el personal estatutario fijo.”

  • Relativo a la Tercera opción:

“103    Por último, en cuanto a la concesión de una indemnización equivalente a la abonada en caso de despido improcedente, procede recordar que, para constituir una «medida legal equivalente», en el sentido de la cláusula 5 del Acuerdo Marco, la concesión de una indemnización debe tener específicamente por objeto compensar los efectos de la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones laborales de duración determinada (véase, en ese sentido, la sentencia de 21 de noviembre de 2018, De Diego Porras, C‑619/17, EU: C:2018:936, apartados 94 y 95).

104    De conformidad con la jurisprudencia del Tribunal de Justicia recordada en el apartado 86 de la presente sentencia, es necesario además que la indemnización concedida no solo sea proporcionada, sino también lo bastante efectiva y disuasoria como para garantizar la plena eficacia de dicha cláusula.»

Señalar que lo que si deja claro es que no  ve como posibilidad la transformación en fija de la relación laboral, habida cuenta de la normativa nacional que prohíbe  la misma, al establecerse como obligatoria la superación de un proceso selectivo, lo que nos lleva a la conclusión de que tal sanción; la transformación en fija de la relación laboral si será posible si se ha superado un proceso selectivo que garantice  el acceso  al empleo público de  acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad.

Así en el considerando 130 establece que “la única circunstancia en la que la Comunidad de Madrid podría verse obligada a revisar resoluciones firmes de nombramiento o cese sería en caso de transformación de los sucesivos nombramientos del Sr. Sánchez Ruiz en un nombramiento como miembro del personal estatutario fijo, con el fin de sancionar la utilización abusiva, por parte de dicho empleador público, de sucesivas relaciones de servicio de duración determinada. No obstante, de la información facilitada por el juzgado remitente se desprende con claridad que tal transformación está excluida categóricamente en virtud del Derecho español, ya que el acceso a la condición de personal estatutario fijo solo es posible a raíz de la superación de un proceso selectivo.”

4.-  No impide el ejercicio de la acción reclamando  la aplicación de las consecuencias del abuso en la contratación temporal el que el trabajador hayaconsentido el establecimiento o la renovación de las contrataciones temporales.

5.-  El Tribunal nacional no está obligado a abstenerse de aplicar la normativa nacional que no es  conforme con la cláusula 5.1 del Acuerdo Marco. No obstante, señala en los considerandos 121 y 124, dos cuestiones muy a tener en cuenta:

“que, al aplicar el Derecho interno, los órganos jurisdiccionales nacionales deben interpretarlo en la medida de lo posible a la luz de la letra y de la finalidad de la directiva de que se trate para alcanzar el resultado que esta persigue y atenerse así a lo dispuesto en el artículo 288 TFUE, párrafo tercero”

“que “El principio de interpretación conforme exige sin embargo que los órganos jurisdiccionales nacionales, tomando en consideración la totalidad de su Derecho interno y aplicando los métodos de interpretación reconocidos por este, hagan todo lo que sea de su competencia a fin de garantizar la plena efectividad de la directiva de que se trate y alcanzar una solución conforme con el objetivo perseguido por esta”.

 6.- Cabría la posibilidad de que la Administración contratante pudiera verse obligada a revisar resoluciones firmes de nombramiento o ceses si la transformación de la relación laboral en fija fuera posible, y esto únicamente puede ser posible si se supera un proceso selectivo. Pudiera interpretarse que tal hecho implicaría también la posibilidad de revisar una Sentencia a la luz de la interpretación efectuada de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el Trabajo de Duración Determinada.