Es todo un clásico. Año tras año, las miradas de los interinos se dirigen hacia el Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), con la esperanza de que acabe de una vez por todas con una precariedad que los poderes del Reino de España, ejecutivo, legislativo y judicial, les niegan de forma recurrente.
Como todas las temporadas, volvemos de nuevo, y esta vez, faltos de una Sentencia que nos devuelva la ilusión, nos conformamos con las Conclusiones que el Abogado General (AG) de la Unión Europea, el lituano Rimuydas Norkus, ha llevado a cabo el pasado 9 de octubre de 2025, a la cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo (TS), en el conocido como Caso Obadal. Aunque estas conclusiones no son vinculantes para el TJUE, la costumbre nos señala que suelen coincidir bastante con la sentencia que luego dicte el Tribunal.
Y una vez más, nos volvemos a quedar con la miel en los labios. Como una serie tramposa, tras unos episodios emocionantes y que prometen, el final se torna decepcionante, miedoso y, lo peor que nos puede pasar, con un final abierto.
Vamos a intentar desgranar los puntos más importantes de estas Conclusiones, acompañadas de una serie de reflexiones que consideremos relevantes en relación con el Caso Obadal:
1. En primer lugar, creemos necesario recordar las preguntas que planteaba el ATS de 30 de mayo de 2024:
«Primera cuestión, principal: ¿Se opone a la cláusula 5 del Acuerdo Marco la doctrina jurisprudencial que, defendiendo los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación en la libre circulación de trabajadores, niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos del sector público a los trabajadores indefinidos no fijos?
Segunda cuestión, de carácter subsidiario, para el caso de que la respuesta a la primera cuestión prejudicial sea la de declarar que la doctrina jurisprudencial que niega el reconocimiento de la condición de trabajadores fijos se opone a la cláusula 5 del Acuerdo Marco : ¿El reconocimiento de una indemnización disuasoria al trabajador indefinido no fijo en el momento de la extinción de su relación laboral, puede considerarse como una medida adecuada para prevenir y, en su caso, sancionar, los abusos derivados de la utilización sucesiva de contratos temporales en el sector público con arreglo a la cláusula 5 del Acuerdo Marco?»
Es importante destacar que esta vez es el propio TS quien deduce la cuestión prejudicial al TJUE, por lo que esta vez no caben excusas o malas interpretaciones que en otras ocasiones han servido a la Sala para objetar que «se había preguntado mal», en línea con su también habitual mala relación.
Caso Obadal, una insoportable tasa de temporalidad
2. Vemos muy interesantes las consideraciones que, a modo de introducción, lleva a cabo el AG en sus puntos 1 a 6.
Destaca la insoportable tasa de temporalidad en el empleo público español, que sigue anclado en un 32,8 %, tal y como recoge la propia resolución. Según datos de la EPA del primer trimestre de 2025, la media de ocupados en el sector público es de 3.500.000 personas, lo que nos conduce a que más de 1 millón de personas están en situación de precariedad laboral.
También incide en las 43 Sentencias y Autos que se han dictado en procedimientos españoles para la interpretación concreta de la Cláusula 5ª del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada de 10 de julio de 1999, lo que nos lleva a la triste conclusión que en 25 años no hemos avanzado mucho en la estabilidad laboral de las personas que trabajan para las diferentes administraciones.
Por supuesto que el Reino de España es el primer culpable de esta situación, pero también es cierto que las ambigüedades y tibieza del TJUE no han ayudado nada a frenar la precariedad en el empleo público. Hace ya tiempo que el TJUE dejó de ser un sinónimo de firmeza y claridad, y fue quizá el Caso Diego Porras II el que nos robó la ingenuidad de que Europa estaba al rescate.
El pasado año 2024 ocurrió lo mismo, cuando tras la sentencia del Caso UNED, que instaba al Estado Español a declarar la fijeza, incluso cambiando la constitución -como ya había ocurrido en Portugal y Grecia con el Caso Gondomar y el Caso Agiou Nikolau- meses después rectificó y el Caso Generalitat matizaba esa doctrina con la coletilla contra legem que invalidaba el criterio anterior.
3. Los puntos 22 a 38 se dedican a glosar la postura del TS, que defiende que el indefinido no fijo, la indemnización tasada a la extinción de su contrato, y los procesos de estabilización constituyen una compensación adecuada a lo abusos en la temporalidad en el empleo público.
Veremos a continuación como el AG desmonta todos estos argumentos en los puntos siguientes de sus conclusiones sobre el Caso Obadal.
4. Los puntos 49 a 55 nos recuerdan que la finalidad del Acuerdo Marco es evitar los abusos en temporalidad contractual, y que se incluyen dos tipos de medidas diferentes: las dirigidas a prevenir los abusos y las establecidas para sancionar debidamente los abusos ya producidos.
Materia de Estado
5. A partir del punto 56 la cosa se pone más interesante, y el punto 57 ya anticipa que los Estados no pueden hacer imposible o excesivamente difícil el ejercicio de los derechos de la Unión.
El punto 58 de las Conclusiones sobre el Caso Obadal señala que le corresponde a los Estados miembros establecer las medidas destinadas a proteger a las personas trabajadoras de los abusos e su contratación, «ya sea mediante la transformación de esas relaciones en contratos de trabajo fijos o mediante la concesión de una indemnización por daños y perjuicios».
Llegado este momento, no podemos más que sorprendernos por las noticias que difundieron numerosos medios a los minutos de publicarse las Conclusiones, en las que aseguraban que la UE negaba la posibilidad de fijeza.
Así las cosas, el punto 62 vuelve a insistir en la necesidad de medidas punitivas frente a los autores del abuso y compensatorias a las víctimas, mediante la reparación íntegra del perjuicio causado.
Por lo tanto, según disponen los puntos 64 y 65 «tal incumplimiento se produce desde el momento en que el trabajador realiza en la Administración Pública, de manera permanente y estable, tareas que forman parte de la actividad normal de esta y la duración de sus contratos o relaciones laborales excede bien de la duración máxima total de los mismos o bien del número de renovaciones autorizadas» y que «no cabe considerar que el incumplimiento del Acuerdo Marco se produzca exclusivamente en el momento de la extinción del contrato de trabajo indefinido no fijo por la cobertura de la plaza de que se trate, por la jubilación del trabajador o por su despido, ni tampoco, siquiera, en el momento en que se haya constatado el abuso».
Como observamos, el AG cuestiona abiertamente al TS, que solo plantea la posibilidad de indemnización por incumplimiento una vez extinguida la relación laboral.
6. El punto 73 lo consideramos muy importante, dado que vuelve a insistir en la tutela judicial efectiva del trabajador: «Un mecanismo de compensación en el que el trabajador debiera probar la posible pérdida de oportunidad obligaría a este a aportar una prueba que, si no imposible, como mínimo resulta muy difícil de aportar, especialmente debido a los desequilibrios de poder entre las partes y a la precariedad resultante del uso abusivo de sucesivos contratos de duración determinada. Tal exigencia menoscabaría la efectividad de tal mecanismo. De ello resulta que un mecanismo de indemnización del trabajador por vía judicial que no presente un aligeramiento de la carga de la prueba tampoco se conforma a las exigencias del Acuerdo Marco».
Esto supone que en estos procesos debería de invertirse la carga de la prueba, y entender que el simple abuso en la contratación temporal genera un perjuicio, salvo prueba en contrario por parte de la Administración.
«Cuñadismo jurídico»
Debemos recordar que es habitual que las resoluciones del orden contencioso-administrativo -y cada vez más en el orden social-, como las recientes SSTS de 25 de febrero de 2025 nieguen, además de la fijeza, cualquier tipo de compensación al funcionario cesado, al entender que no ha probado daño alguno; es más, se acostumbra criticar al trabajador recurrente afeándole que ha vivido a costa de la Administración todos estos años sin sacarse un oposición, en un ejercicio de «cuñadismo jurídico» de primer nivel.
7. Los punto 76 y 77 son realmente novedosos, ya que señalan que la conversión en un contrato fijo solo es una medida razonable para atajar la temporalidad si se lleva a cabo en un plazo razonable, de forma que transcurridos diez, veinte o treinta años pierde su efectividad, por lo que se deduce «que la conversión de un contrato de trabajo de duración determinada en un contrato fijo no puede constituir, por sí sola, una medida efectiva para compensar el perjuicio sufrido por el trabajador víctima del abuso, especialmente en los casos más graves en los que los órganos jurisdiccionales nacionales constaten que el incumplimiento de la cláusula 5 del Acuerdo Marco se ha producido durante un dilatado período de tiempo».
Esto implicaría que, en muchos casos, procedería declarar la fijeza más una indemnización adicional.
8. El punto 88 señala que el TJUE «nunca jamás ha exigido, o siquiera sugerido, que se reconozca la condición de personal laboral fijo, prevista en el artículo 8, apartado 2, letra c), del EBEP, o la de funcionario de carrera, contemplada en la letra a) de ese apartado 2, a un trabajador en la Administración Pública sin que haya superado previamente los procesos selectivos o los concursos, oposiciones o concursos-oposiciones previstos, de conformidad con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad».
Este párrafo es quizá el que los medios antes citados se apresuraron a trasladar a la ciudadanía, sin leer el resto de las Conclusiones sobre el Caso Obadal.
Sin embargo, no podemos estar de acuerdo en este caso con el AG, dado que el Caso UNED apostaba claramente por la fijeza como sanción frente al abuso, incluso modificando la constitución española.
9. Los puntos 93 y 95 nos parecen clave en las Conclusiones relacionadas con el Caso Obadal, al ser contrarias completamente a la postura del TS, ya que considera que el indefinido no fijo «no puede constituir una medida que sancione debidamente tal utilización abusiva. En efecto, como ha indicado el propio órgano jurisdiccional remitente, y como también ha señalado la Comisión en sus observaciones escritas, esa medida consiste, concretamente, en convertir una serie de contratos temporales en un único contrato, pero igualmente temporal, cuya duración queda al arbitrio de la Administración.
Por lo tanto, me parece evidente que no cabe sancionar, en el sentido amplio del término, el uso abusivo de contratos de duración determinada con la transformación de la relación de empleo en otro tipo de relación de duración determinada, en tanto en cuanto tal transformación no permite, por sí sola, poner fin al uso abusivo de sucesivos contratos de duración determinada para responder a necesidades de la Administración Pública que no tienen ningún género de carácter provisional, sino que aún pueden prolongarse durante varios años antes de que acabe efectivamente el abuso».
El precedente del Caso Obadal y la postura desfasada
En nuestra opinión, las sentencias de 2024 ya lo dejaban claro, pero el TS volvía a insistir en la validez figura creada por el propio tribunal hace 30 años, y es evidente que esta postura está claramente desfasada.
Además, el punto 98 destaca que es necesario que la persona trabajadora acuda a los tribunales para que se declare este abuso, lo que carece de sentido.
10. Los puntos 104 y siguientes vuelven a recordar -como decían el Caso UNED y Caso Generalitat- que ni las indemnizaciones de 20 días ni las de 33 días por año trabajado son suficientes para sancionar el abuso.
El punto 110 incide en que la «precariedad no se deriva exclusivamente del despido o de la extinción de la relación de empleo del trabajador que haya sido víctima del uso abusivo de sucesivos contratos de duración determinada, sino del abuso en sí». Por lo que el 111 dispone que «la indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un límite máximo de doce mensualidades, parece más una compensación por extinción de contrato que una auténtica sanción, en sentido amplio, por el abuso del que ha sido víctima el trabajador».
El punto 114 vuelve a señalar que el incumplimiento comienza desde el abuso, por lo que reservar la indemnización solo para la extinción no cumple la finalidad del Acuerdo Marco, ya que «ni los trabajadores que se jubilen, dimitan o sean despedidos por una razón u otra antes de que se resuelva el proceso selectivo de estabilización ni aquellos que superen dicho proceso y obtengan la plaza tienen derecho a indemnización, pese a haber sido víctimas del uso abusivo de sucesivos contratos de duración determinada».
Esta cuestión nos parece muy relevante, dado que la posible indemnización por abuso se debe extender a toda persona que lo haya sufrido, haya sido cesado o no, haya estabilizado o no.
11. Merece la pena detenernos en los puntos 131 y siguientes, relativo a los procesos selectivos de estabilización que el TS aduce como medida sancionadora eficaz contra el abuso.
Incumplimiento del Derecho de la Unión
El Sr. Norkus, en sus Conclusiones sobre el Caso Obadal, ya parece que se enfada, y le recuerda que es pacífica la doctrina del TJUE que la convocatoria de estos procesos «no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión», algo que todos sabemos, menos la mayoría de los órganos jurisdiccionales españoles.
Pero va más allá, los puntos 134 y 135 señalan a las claras que la Ley 20/2021 «no resulta adecuada para prevenir el uso abusivo”, es un mero cumplimiento de un imperativo legal y deseable en la función pública, que es la convocatoria de procesos selectivos, y el 136 concluye “el legislador conceptúa los procesos selectivos en cuestión más bien como una medida complementaria para remediar una situación de abuso existente».
El 139 también señala, contrariamente a lo que vienen manifestando muchos juzgados españoles, que el dar un valor determinante a la experiencia en los procesos de estabilización no basta por sí sola para cumplir con el Acuerdo Marco.
Finalmente, en el punto 140, y de manera sorpresiva, el AG da un giro de guion, y señala que la recurrente ha superado el proceso de estabilización y ya es funcionaria, por lo que debe ser el TS apreciar si esta situación elimina las consecuencias del abuso, pese a que afirmó con anterioridad lo contrario.
12. Llegado a este punto, el Sr. Norkus se desinfla totalmente, y pese a todo lo argumentado en contra del planteamiento del TS en su cuestión prejudicial, vuelve a dejar en manos del mismo la resolución del problema.
Lean ustedes mismos la proposición del al TJUE:
«La cláusula 5 del Acuerdo Marco sobre el Trabajo de Duración Determinada, celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo Marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, debe interpretarse en el sentido de que
no se opone a una jurisprudencia nacional, como la controvertida en el litigio principal, que, para garantizar una serie de principios de rango constitucional, a saber, los principios de igualdad, mérito, capacidad y no discriminación, no reconoce la condición de personal laboral fijo del sector público a los trabajadores indefinidos no fijos, a condición de que el ordenamiento jurídico interno contenga, en este sector, al menos otra medida efectiva que permita evitar y, en su caso, sancionar la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada.
Para que una medida sancionadora sea efectiva, disuasoria y proporcionada para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación de la cláusula 5 de este Acuerdo Marco, debe establecer, por una parte, un sistema que permita la reparación íntegra del perjuicio sufrido por el trabajador por el uso abusivo de sucesivos contratos de duración determinada, tomando en consideración, en el cálculo de la cuantía de la indemnización, la gravedad de la violación, incluida su duración, y, por otra parte, un mecanismo para sancionar a la Administración Pública responsable que sea suficientemente concreto, previsible y aplicable y que no puede limitarse a una mera posibilidad abstracta o puramente teórica.
Para que una medida sancionadora que determine la conversión de sucesivos contratos de duración determinada en un contrato fijo o una relación de empleo fija pueda considerarse, en sí misma, como una medida efectiva, disuasoria y proporcionada, debe aplicarse en un plazo razonable para garantizar la plena eficacia de las normas adoptadas en aplicación de esta cláusula 5.
Corresponde al órgano jurisdiccional remitente apreciar si, considerando los criterios expuestos, la normativa nacional contiene efectivamente medidas efectivas, disuasorias y proporcionadas para sancionar eficazmente la utilización abusiva de sucesivos contratos de duración determinada».
Caso Obadal, un camino de expectativas frustradas
A nuestro criterio, una vez más las expectativas de miles de interinos se frustran ante lo que parece una respuesta ambigua, anodina y miedosa de Europa frente al abuso en la contratación temporal en España, que finaliza su largo relato devolviendo el asunto al Supremo, para que aprecie si nuestra normativa nacional contiene de forma efectiva medidas disuasorias y proporcionadas para sancionar eficazmente esta utilización abusiva.
En sus Conclusiones sobre el Caso Obadal ya dice que no, y que incluso la conversión en fijo puede ser una solución, pero en modo alguno obliga al Estado a dicha medida, por lo que se adivina que la respuesta del Supremo va ser negativa, al vulnerar el principio de igualdad, mérito y capacidad en el acceso a la función pública, como ya ha anunciado en otras resoluciones.
Sin embargo, sí se exige al TS a que se garantice una medida sancionadora, una alternativa eficaz que permita la reparación del daño sufrido durante años, y que esa solución en modo alguno son los procesos de estabilización; por lo que es evidente que, tal y como pregunta en su cuestión prejudicial, el Tribunal deberá fijar para estas personas una indemnización disuasoria y proporcionada, que incluso puede ser superior a la establecida por despido improcedente, hayan o no hayan cesado en sus contratos temporales.
Como señala el punto 42, «el alcance de la cuestión prejudicial comprende también el examen de la conformidad con dicha cláusula de otras medidas nacionales», por lo que, de una vez por todas, la Sala de lo Social debe solucionar todas las cuestiones que el AG ha suscitado en sus Conclusiones.
En definitiva, vuelta a la casilla de salida, esperar meses a que el TJUE emita sentencia, y casi un año para que resuelva el TS, mientras la incertidumbre y la desesperación continua en el empleo público temporal.
