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Un problema clásico de la prestación de servicios por cuenta ajena es el desajuste entre la clasificación profesional asignada formalmente y las efectivas funciones realizadas por la persona trabajadora.
La cuestión en sí no ofrece mayor problema en la empresa privada, dado que el art. 22 y ss. del Estatuto de los Trabajadores establece que se asignará la clasificación profesional correspondiente a las tareas llevadas a cabo realmente por la persona empleada, con derecho a percibir la totalidad de las retribuciones correspondientes al puesto.
Sin embargo, en el empleo público la cosa se complica, dado que entra en juego el art. 23.2 de la Constitución Española, que exige que los ciudadanos «tienen derecho a acceder en condiciones de igualdad a las funciones y cargos públicos, con los requisitos que señalen las leyes», y el 103.3, que señala que «la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, el acceso a la función pública de acuerdo con los principios de mérito y capacidad, las peculiaridades del ejercicio de su derecho a sindicación, el sistema de incompatibilidades y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de sus funciones».
Lo que impide situaciones de arbitrariedad, antijurídicas, o que procedan de la simple y legítima decisión empresarial.
Esto es, la Administración Pública no puede otorgar a sus empleados la categoría que ella quiera, ni asignarle funciones de forma caprichosa o inmotivada.
Falta de adecuación entre la clasificación profesional y las funciones realizadas
La teoría la conocemos, pero también es habitual la falta de adecuación entre la clasificación profesional y las funciones desarrolladas, tanto entre el personal laboral, como en el funcionario, aunque menos común entre el personal estatutario.
En el primer caso, se suceden numerosos ejemplos entre el peonaje y las oficialías, así como en puestos de carácter técnico no graduado. En el segundo, los principales problemas se dan en los puestos administrativos, así como en jefaturas de servicio, donde se llevan a cabo tareas de rango superior al establecido legalmente.
Así las cosas, la solución que podemos ofrecer al empleado público difiere notablemente si es una relación laboral o funcionarial, dado que sus fundamentos constitutivos y jurídicos son absolutamente diferentes.
En esta primera parte abordaremos las peculiaridades del personal ligado por un contrato laboral en lo que respecta a su clasificación profesional.
Las personas trabajadoras de la Administración están mucho más cercanas al régimen laboral común, dado que están sujetas a un contrato de trabajo y al Estatuto de los Trabajadores, así como a los correspondientes Convenios Colectivos. Aunque cada vez más influenciados por la normativa general aplicable a los funcionarios, como el Real Decreto legislativo 5/2015, de 30 de octubre, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley del del Estatuto Básico del Empleado Público, y todas sus normas de desarrollo, estatales y autonómicas.
Es por ello que las normas convencionales de las diferentes administraciones establecen unos requisitos reglados para el acceso a categorías superiores y sujetos a los principios de igualdad, mérito y capacidad, que impiden el ascenso por el simple desempeño de funciones superiores, aunque sea por un largo espacio temporal. Este criterio es extensible a las empresas públicas, como RENFE, AENA, etc.
Inadecuación de funciones desde el inicio
No obstante, sí que es posible una determinación del encuadramiento correcto de categoría profesional del empleado público laboral cuando existe una inadecuación de funciones ab initio, tal y como resolvió la STSJ de Galicia de 15 de abril de 2021, Rec. nº 4480/2020, que transcribimos ampliamente porque nos da unas pautas claras de cómo debemos llevar a cabo estas reclamaciones en torno a la clasificación profesional:
1.- Inadecuación de funciones – categoría ab initio versus ascenso.
Para resolver esta cuestión hemos de partir, como norma básica, de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, y interpretación conjunta del artículo 22 del mismo puesto en relación con él o los preceptos convencionales en los que se establezca el sistema de clasificación (…)
Este precepto, el art. 22, se refiere a la clasificación profesional, figura diferente a la promoción profesional y a la movilidad funcional. La promoción profesional (ar. 24 ET) parte de un sistema de clasificación profesional previo, será la establecida en convenio colectivo o, en su defecto, en acuerdo colectivo entre la empresa y los representantes legales de los trabajadores. Tendrá en cuenta la formación, los méritos, la antigüedad del trabajador y las facultades organizativas del empresario.(…) Si el Convenio colectivo no es un obstáculo para ello, esta situación laboral faculta al trabajador para reclamar directamente a la empresa el ascenso, en todo caso la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él desempeñadas, si ha atendido a la encomienda de funciones superiores a las del propio grupo profesional por un tiempo superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años, límites legales estos susceptibles de modificación en la negociación colectiva y, en caso de denegación, previo informe del Comité o, en su caso, de los Delegados de Personal, ello abre la puerta a la reclamación ante la jurisdicción social.
Estas diferentes figuras desde el plano sustantivo supone una diferente regulación de las mismas así como la existencia de acciones diferentes que encauzan por modalidades procesales diferentes según cual sea la pretensión. En el presente caso no se está ejercitando una pretensión en relación con una promoción – ascenso- o movilidad funcional del 39 del ET que es al que se remite el art. 15 del Convenio Colectivo Único del Personal Laboral de la Xunta de Galicia, sino que estamos discutiendo un encuadramiento inicial erróneo ex art. 22 del ET ya que según se indica en demanda, y se declara como probado por la sentencia de instancia, la recurrente realizaciones unas funciones «desde el inicio de la relación laboral» (hecho probado segundo) que no se corresponden con la categoría en la que se le encuadró cuando comenzó a prestar servicios para la Consellería.
Por lo tanto la invocación del art. 15.5 del VCCUPLXG (O simple desempeño dunha categoría superior non consolidará o salario nin a categoría superior nin terá a consideración de mérito para o acceso pola quenda de promoción interna. O único procedemento válido para consolidar unha categoría superior é o de superar o correspondente proceso selectivo nos termos regulados no capítulo IV deste convenio) no es de recibo y no impide el éxito de la pretensión de la recurrente, la cual habrá de ser estimada.
2.- Determinación de la categoría que le corresponde al trabajador
Para que se le reconozca al trabajador un encuadramiento en una categoría diferente a la que tiene formalmente reconocida tiene que probar que las funciones que realiza entran de lleno en las asignadas a la categoría pretendida, pero ello no implica que exclusivamente tenga que realizar tareas propias de la referida categoría superior, porque lo decisivo no es aquí una plenitud de la equivalencia funcional entendida en sentido absoluto -lo que normalmente no se da siquiera en el ejercicio normal de las funciones de la propia categoría-, sino que hay que atender a la configuración funcional predominante del puesto desempeñado a través de una valoración empírica de las tareas realizadas.
Pues bien, para determinar esas funciones ha de acudirse, como señala el art. 22.3 del ET al sistema de clasificación profesional establecido por negociación colectiva. En nuestro caso, y dado que el V Convenio Colectivo Único del Personal Laboral de la Xunta de Galicia no describe las categorías hemos de acudir al Convenio de origen INAS GALICIA, DOG 22 de junio de 1988, que tampoco contempla la descripción de todas las categorías por lo que a su vez procede remitirse al VII CC (LEG 1889, 27) del INSERSO publicado en el BOE de 24 de noviembre de 1998.
Insistimos en que no es un supuesto de ascenso, que nos remitiría a un proceso absolutamente diferente.
¿Cómo reclamar un error en la clasificación profesional?
Es por ello que, para adentrarnos en este tipo de reclamaciones, es necesario previamente:
- Identificar con claridad la categoría a la que entendemos debe ser reclasificada la persona trabajadora.
- Valorar las funciones realizadas con amplitud.
- Comprobar que dispone de requisitos objetivos para su desempeño, como la titulación requerida para el puesto.
No suele ser fácil, dado que es habitual que los convenios colectivos actuales no describan con exactitud las funciones de cada categoría, como ocurría en el caso referenciado por la Sala Gallega, por lo que debemos acudir a normas convencionales de origen o asimiladas.
Y, ante todo, acreditar que existe un error de encuadramiento desde el principio de la relación laboral, tal y como ha recordado la STS de 15 de noviembre de 2022, Rec. nº 1827/2019, ya que si esto no es así, únicamente tendremos derecho a las diferencias salariales pertinentes:
Descartada que la clasificación profesional inicial fuera indebida, habiéndose acreditado, por el contrario, que se le encomendaron funciones superiores a las de su grupo profesional muchos años después y probado que el actor ha realizado funciones de dicho grupo durante un período muy prolongado, tenía derecho a reclamar, de conformidad con lo dispuesto en el artículo 39 ET, la cobertura de las vacantes correspondientes a las funciones realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la empresa; sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente, pero no existe el derecho a ser clasificado en el grupo profesional y categoría pretendido, por cuanto dicha alternativa ha sido descartada por el art. 15.5 del convenio colectivo, aplicable, a estos efectos, de conformidad con lo dispuesto en los artículos 39.2 WT y 14 y 19.2 EBEP.
1 año para reclamar un error en la clasificación profesional desde el inicio
Otra cuestión a tener en cuenta es que no podemos demorar esta demanda, dado que, como ha recordado la STS de 27 de septiembre de 2022, Rec. nº 1738/2020, es una obligación de tracto único, sometida al plazo de prescripción de un año, previsto en el art. 59.2 ET:
1. El encuadramiento en el grupo profesional correspondiente se regula en el art. 22.4 ET (RCL 2015, 1654) , en el cual se dispone que, por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen durante mayor tiempo. Dicha versión reproduce la vigente al iniciarse la relación laboral del demandante.
Por consiguiente, el encuadramiento es propiamente un acto formal, mediante el que ambas partes asignan al trabajador al grupo profesional correspondiente y determinan el contenido de la prestación laboral objeto del contrato, que podrá comportar la realización de todas las funciones propias del grupo profesional o solamente algunas de ellas. De este modo, el encuadramiento se formaliza mediante la suscripción del correspondiente contrato de trabajo en la fecha convenida. (…)
La cuestión controvertida ha sido resuelta por la Sala en STS 12 de abril de 2005, rcud. 1739/2004 (RJ 2005, 6309) , donde dijimos, la reclamación de la parte actora, dirigida a un pretendido correcto encuadramiento de su actividad laboral dentro de los grupos profesionales definidos en el art. 17 del Convenio Único, se refiere al cumplimiento de una obligación de tracto único (y no de tracto sucesivo, como afirma la sentencia impugnada), en cuanto el encuadramiento se produce de una vez y en un momento concreto, sin perjuicio de que, una vez efectuado, la actividad laboral se inserte en una relación de tracto sucesivo y sin perjuicio de posibles modificaciones ulteriores, por ejemplo a través de la promoción profesional a que se refiere el art. 20 del Convenio. Como tal obligación -y correspondiente derecho- de tracto único, con el plazo de prescripción de un año, por aplicación del art. 59.2 ET, es considerada en nuestras sentencias de 27 de abril de 2004 (RJ 2004, 3872) (rec. núm. 5447/2003), dictada en Sala General, 11 de noviembre de 2004 (RJ 2005, 1214) (rec. núm. 5633/2003) y 7 de diciembre de 2004 (RJ 2005, 1987) (rec. núm. 4466/2003). Hemos mantenido el mismo criterio en múltiples sentencias, por todas SSTS 20 de febrero de 2008, rcud. 116/2007 (RJ 2008, 2595) y 3 de octubre de 2008, rcud. 2991/2006 (RJ 2008, 7365) .
Así pues, el encuadramiento del trabajador, al iniciarse la relación laboral, debe acomodarse necesariamente a los grupos profesionales establecidos en el convenio colectivo vigente y se consuma en un solo acto, coincidente con la formalización del contrato, en el que ambas partes deben proceder al encuadramiento pertinente, de manera que, dicha obligación es necesariamente una obligación de tracto único, sin perjuicio de que, una vez producido se inserte en una relación de tracto sucesivo y sin perjuicio de posibles modificaciones ulteriores.
Es muy común que los interesados asuman que están llevando a cabo funciones superiores pasado el año de contrato, lo que dificultaría su reclamación de reclasificación profesional, pasando únicamente a solicitar las diferencias salariales resultantes de su inadecuación de su encuadramiento.
En definitiva, es posible para el personal laboral de la administración lograr su cambio de categoría dentro de la clasificación profesional, bajo los condicionamientos expuestos, cuestión que difiere totalmente para el personal funcionario, que abordaremos en la siguiente entrada.
