Compensar las vacaciones con salario, ¿es posible?

La normativa impide compensar las vacaciones con salario. Cada trabajador ha de contar al menos con 30 días naturales de descanso
La normativa laboral impide a las empresas compensar las vacaciones con salario

¿Es posible compensar las vacaciones con salario? Es esta una cuestión que con cierta frecuencia han de afrontar empresas y trabajadores. Una pregunta que en agosto, mes de descanso por excelencia, adquiere un notable protagonismo.

Hoy vamos a resolver la cuestión en torno a la posibilidad de compensar las vacaciones con salario planteando las siguientes consideraciones:

El Estatuto de los Trabajadores indica que el período de vacaciones anuales retribuidas no será sustituible por compensación económica. Establece además la norma que las vacaciones mínimas de al menos treinta días naturales pueden ser mejoradas por convenio colectivo o contrato individual.

Las vacaciones, por tanto, deberán ser disfrutadas con carácter general dentro del año natural. Y ello, a salvo de que el período de descanso pactado coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural. O con el periodo de suspensión del contrato de trabajo por nacimiento o adopción.

En estos casos, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la fijada al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.

Incapacidad temporal por otras contingencias

También podrán ser disfrutadas habiendo transcurrido el año natural, cuando las vacaciones coincidan con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior. Y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Es decir, si el trabajador no disfruta de las vacaciones dentro del año natural de devengo, las perderá. Paralelamente, la empresa no podrá proceder a compensar las vacaciones con salario.

Compensar las vacaciones con salario solo cuando existe una imposibilidad para su disfrute

La jurisprudencia únicamente avala la opción de abono de las vacaciones cuando existe una imposibilidad de su disfrute por parte del trabajador. Por ejemplo, cuando se extingue la relación laboral por despido o por declaración de incapacidad permanente con anterioridad a su disfrute.

Asimismo, una reciente sentencia del Tribunal Superior de Xustiza de Galicia (TSXG) ha establecido que en caso de que se declare la nulidad del despido de un trabajador, no procederá que la empresa le compense en salario las vacaciones que no pudo disfrutar en el año del despido.

Al contrario, deberá concederle su disfrute, ya que su relación laboral ha revivido y debe prevalecer el disfrute a la compensación económica.

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