¿Podría considerarse nulo un despido de un trabajador por ser donante vivo de órganos y coger una baja médica con motivo de la operación a la que tiene que ser sometido por motivo de la donación?
Como punto de partida, a un trabajador que está de baja médica se le puede despedir, justificándose por la repercusión negativa en el rendimiento laboral. Eso sí, el despido sería calificado de improcedente, y el empresario se vería obligado a indemnizar al trabajador.
Solo cuando se califique el despido como nulo, el empresario no podrá resolver el contrato al trabajador, ni indemnizándolo. Y la nulidad solo está prevista para aquellos supuestos en los que se lesionen derechos fundamentales. Entre esos derechos fundamentales, se encuentra el derecho a la vida y a la integridad física y moral, sin que en ningún caso podamos ser sometidos a tortura ni a pena o tratos inhumanos o degradantes (art. 15 de la Constitución), y se prohíbe la discriminación en todas sus formas -ideológica, religiosa- (art. 16 de la Constitución).
En principio, el despido de un trabajador por estar de baja no se considera discriminatorio, ni tampoco se entiende que atente a la dignidad de su persona o integridad físico-moral, que serían las causas por las que podría calificarse como nulo.
Cuando la enfermedad sea usada como elemento de segregación, o provoque la estigmatización de la persona que la padece, se considerará causa discriminatoria y por lo tanto provocar la nulidad del despido. Esta argumentación que podría darse por ejemplo en un caso de estigmatización por una obesidad, pero difícilmente va a tener encaje en un caso de donación de órganos. Resulta poco imaginable que un donante de órganos pueda ser estigmatizado por esta cuestión -todo lo contrario-. Como caso anecdótico, podríamos imaginar a un empresario Testigo de Jehová, cuya religión prohíbe donar riñones, sangre o médula, entre vivos, y que decidiese despedir a un empleado suyo por contravenir sus principios religiosos. Obviamente estaríamos ante un supuesto de discriminación por motivos religiosos, que debería ser calificado como nulo.
También se considera que es discriminatorio cuando la enfermedad suponga una minusvalía física, psíquica o sensorial que altere de manera permanente las condiciones de vida de la persona discapacitada. Tampoco este argumento parece tener encaje en el supuesto que nos ocupa, salvo que con motivo de la donación surjan complicaciones y como consecuencia de ellas el donante termine con una discapacidad.
De igual forma se considera discriminatorio el despido en los procesos de baja de larga duración. En el supuesto de donación entre vivos, podría suceder en casos de que surgiesen complicaciones y se prolongase la baja.
Incluso el TJUE, en sentencia de 1/12/2013 (asunto Daoudi), consideró discriminatorio el despido de un trabajador en situación de IT, cuya duración era incierta, por haber indicios de que la baja podía ser duradera. Por lo que en aquellos supuestos en los que se despida al trabajador donante, y existiesen motivos de los que pudiese deducirse que la baja pudiese ser prolongada, por existir complicaciones, etc…, podría considerarse el despido como discriminatorio y por lo tanto nulo, con la consiguiente obligación del empresario a la readmisión del trabajador, sin poder extinguir el contrato, aunque lo indemnizase.
De todas formas, hay varias diferencias entre las bajas médicas al uso, y la baja médica derivada de una donación de órganos. La más visible sería que el donante pasaría a situación de IT de forma voluntaria. Es decir, el empresario que despidiese a un donante por coger la baja por enfermedad, estaría obligándole a elegir entre donar o perder el trabajo, entre salvar una vida o perder el trabajo.
El derecho a la vida es un derecho fundamental, que no parece que en este caso se pudiese entender vulnerado pese a lo dicho, por cuanto no es la vida del trabajador la que corre peligro, sino la de un tercero.
En mi opinión, el coaccionar a un trabajador con perder su trabajo por coger una baja médica por donar un órgano, que necesita una persona para poder vivir -quizá un familiar muy cercano-, es tan zafio y puede ser tan traumático, que sí podría conculcar el derecho fundamental a la integridad moral del trabajador, e incluso pudiese ser considerado como trato degradante. De apreciarse así, el despido se consideraría nulo, con la consiguiente obligación del empresario a su readmisión, sin poder extinguir el contrato ni aun indemnizándole.
A través de los medios de comunicación, diversos colectivos han solicitado que mediante ley se dé a los donantes el mismo tratamiento jurídico que a las embarazadas, de tal forma que el despido sería considerado nulo en esos supuestos, sin necesidad de entras a debatir más cuestiones.
Un comportamiento empresarial así hiere hasta las sensibilidades más burdas, y podría conllevar un coste de imagen reputacional a la empresa de gran calado. Hoy en día este tipo de decisiones que se filtran y se distribuyen a través de las redes sociales pueden tener efectos devastadores en la imagen de una empresa.
Antonio Arsenio Iglesias Vázquez, Socio de VENTO Abogados & Asesores.
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