Tras la limitación de los contratos temporales que llevó a cabo la reforma laboral, el periodo de prueba adquirió un mayor protagonismo. De ahí que en torno a él hayan surgido dudas entre empresarios y trabajadores como si es posible que un despido en el periodo de prueba sea calificado como improcedente en caso de que no se haya estipulado con claridad la duración de dicho periodo.
Para resolver esta cuestión debemos acudir, como casi siempre en el terreno del Derecho Laboral, al Estatuto de los Trabajadores. Así, el artículo 14.1 del ET dispone que:
Podrá concertarse por escrito un periodo de prueba, con sujeción a los límites de duración que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. En defecto de pacto en convenio, la duración del periodo de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores. En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el periodo de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados.
En el supuesto de los contratos temporales de duración determinada del artículo 15 concertados por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo…
El despido en el periodo de prueba es improcedente si no se fija su duración exacta
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en una reciente sentencia del 24 de septiembre de 2024, ha recordado que el despido en el período de prueba constituye un despido improcedente si no se ha concretado la duración exacta de este.
En el caso analizado por el Tribunal Supremo, el contrato remitía al convenio colectivo la duración del periodo de prueba. Sin embargo, el Convenio Colectivo de Seguridad Privada que era el aplicable a la relación laboral existente, no fija una duración concreta del periodo de prueba, como tampoco lo hace el artículo 14 del ET. De hecho, el Convenio Colectivo de Seguridad Privada, al igual que hace el Estatuto de los Trabajadores, solo fija la duración máxima del periodo de prueba: 2 meses. Pero, al entender del Alto Tribunal, esto no es suficiente.
Cuestión distinta sería si el convenio colectivo fijara una duración concreta del periodo de prueba, -no una duración máxima- en cuyo caso sí sería válido el periodo de prueba pactado remitiendo al fijado en convenio colectivo de aplicación.
Ello implica la vulneración del derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba. Lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción a voluntad del contrato de trabajo, sin indemnización alguna.
Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba fijado, el Tribunal Supremo ha dictaminado que el despido en el periodo de prueba en base a la no superación de este constituye un despido improcedente.
En definitiva, esta sentencia del TS aclara los límites del despido en el periodo de prueba y pone el foco sobre la necesidad de fijar contractualmente la duración exacta de este periodo y no solo la máxima.
De tal forma que las empresas deben contar con el asesoramiento de abogados laboralistas especializados en la elaboración de contratos para asegurarse de que se establece con precisión la duración del periodo de prueba y evitar que la Justicia declare improcedente un despido en el periodo de prueba por no haber estipulado su duración exacta.
