Contratos, convenios, ERTEs… Guía útil sobre la reforma laboral

La reforma laboral, ya convalidada por el Congreso de los Diputados, se ha convertido en una de los asuntos centrales de la agenda política, económica y social del momento. Millones de empresarios y trabajadores quieren saber en qué les afecta el nuevo marco legislativo y qué derechos y deberes tienen a partir de ahora.

Catarina Capeáns Amenedo, responsable del Área Laboral de Vento Abogados & Asesores y las letradas de dicha área Gloria Pire Castaño y Sandra Ríos Bouza, han realizado una amplia panorámica de los diferentes aspectos que aborda el Real Decreto-ley 32/2021, componiendo, en definitiva, una extensa guía útil sobre la reforma laboral.

Motivaciones de la reforma laboral

En primer lugar, debemos señalar los motivos que indica el legislador para poner en marcha las modificaciones realizadas en la Ley:

• La precariedad de las relaciones laborales no permite la competitividad de las empresas españolas en el mercado internacional.
• La rotación de las personas trabajadoras impide su formación y la estabilización de las empresas. Éstas tienen que competir por su producto no por la reducción de sus costes laborales.
• No cabe que, a través de la subcontratación, haya una desventaja competitiva entre empresas en el mercado de trabajo.
• Son necesarios mecanismos de flexibilidad interna que permitan evitar la destrucción de empleo en momentos de crisis.

Por estos motivos se ha centrado la reforma laboral en varios aspectos: la modificación del régimen de contratación temporal, la prioridad aplicativa del convenio de sector y la consolidación de la normativa en ERTES introducida por los RD dictados como consecuencia de la pandemia.

Contratación temporal

Vamos a empezar analizando el nuevo régimen de contratación temporal tras la aprobación de la reforma laboral. Se trata de una normativa que entra en vigor el 30 de marzo de 2022.

La contratación temporal pasa a ser excepcional para supuestos tasados. Ya que la contratación indefinida es la que el legislador quiere potenciar con la reforma laboral. El objetivo es evitar una elevada rotación en las empresas que impida la formación y especialización de los trabajadores. Y, así, fomentar la modernización de la empresa y la mejora de la productividad.

Esto no es nuevo. Que el contrato indefinido sea el primer elegido en el catálogo de la contratación es una aspiración histórica de la normativa laboral que no parece se haya materializado hasta la fecha. El empresario de este país le tiene miedo al contrato indefinido, y prefiere una contratación temporal mal hecha, aun a sabiendas del riesgo tanto de sanción como de declaración de indefinición.

Lo que trata la reforma laboral es limitar de tal manera la contratación temporal, que se produzca un cambio en la cultura empresarial y que no se entienda la contratación indefinida como algo negativo.

Veremos a ver si se consigue esta vez el objetivo o si continúa el uso fraudulento de la contratación temporal pese a esta reforma laboral.

Principales modificaciones

• El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido.
• Desaparece el contrato por obra o servicio determinado.
• Introduce dos tipos de contratos temporales:
  • Circunstancias de la producción
    • Previsible
    • Imprevisible
  • Sustitución

• Se reduce el plazo máximo de encadenamiento de contratos temporales pasando a ser 18 meses en un periodo de 24 meses. Esta limitación aplica también a contratos por circunstancias de la producción, incluidos los contratos de puesta a disposición realizados con ETT. Quedan excluidos los contratos formativos, de relevo o interinidad.
• Es decir, lo máximo que una empresa puede tener a un trabajador con contratos encadenados son 18 meses. La norma refiere empresa o grupo de empresas. Pero ¿Grupo mercantil o laboral? Entendemos que se trata de un grupo mercantil, ya que el grupo laboral requiere de una declaración judicial y no tendría aplicación práctica.
• Además se introduce una novedad muy importante que es que se tendrá en cuenta la temporalidad no solo de la persona sino también del puesto de trabajo. Si un numero consecutivo de trabajadores encadenan sucesivos contratos temporales para cubrir el mismo puesto y superan estos 18 meses en un periodo de 24 meses se entiende que ese puesto debe cubrirse por un contrato indefinido.

Todos conocemos las campañas de la inspección de trabajo en búsqueda del fraude en la contratación temporal en las que te requieren para la conversión a indefinido de determinados trabajadores. Pues bien, ahora no solo van a comprobar si se supera el máximo temporal en cada uno de los trabajadores, sino que obtendrán estadísticas de los últimos años de la empresa y comprobarán si existe un número fijo de contratos temporales que supongan que dichos puestos son estructurales y no temporales.

Planteemos el caso de que un puesto tiene carácter estructural y debe cubrirse con un contrato indefinido. ¿La obligación de hacer este contrato indefinido es a todos los trabajadores o solo al último? Imaginemos un trabajador con contratos encadenados por 17 meses. Se extingue su contrato y no impugna la extinción como un despido. Contratamos a continuación a otro trabajador un mes. Y la inspección nos requiere para convertir a indefinido a este trabajador porque el puesto es estructural. A priori parece injusto la conversión de indefinido de este último trabajador y no del anterior ¿no?

Y la segunda cuestión, ¿va a tener capacidad la Inspección y el SEPE para controlar este tipo de fraude en la contratación temporal?

Endurecimiento de las sanciones

Otra de las novedades de la reforma laboral es el endurecimiento de las sanciones en caso de fraude en la contratación temporal pasando a ser un importe de entre 1.000-10.000 € de sanción por trabajador. Cuando antes era por empresa, ahora se ha indicado que es por trabajador. Imaginemos una gran empresa con un índice de temporalidad muy alto, la sanción podría ser millonaria.

Para poder evitar estas sanciones y hacer bien las cosas se deben realizar contratos temporales solo cuando se puedan justificar.

Así, en el contrato habrá que recoger con precisión:

• La causa habilitante de la contratación temporal.
• Las circunstancias concretas que la justifican.
• Su conexión con la duración prevista.

Contratos inferiores a 30 días y contratas

Otra de las medidas de la reforma laboral que seguro que habéis escuchado es que los contratos temporales inferiores a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Una penalización más del contrato temporal en favor del indefinido. Esto no aplica al régimen agrario, ni a empleadas de hogar, ni régimen especial de minería, ni contratos de sustitución.

Además, en la reforma laboral se especifica que no cabe el contrato temporal para la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa. Salvo que sea necesaria por circunstancias de la producción. Se apunta al contrato fijo discontinuo como el contrato idóneo para esta actividad.

Contratos temporales en vigor

¿Qué pasa con los contratos temporales que ya se han formalizado? En la reforma laboral se plantean tres escenarios en función de cuándo se celebraron, hasta el 30 de marzo, que es la fecha en la que entran en vigor las modificaciones en esta materia.

1. Contratos de obra o eventuales celebrados antes de 31/12/2021. Se mantienen hasta su duración máxima 3 años ampliables a 4 años por convenio colectivo.
2. Contratos de obra y eventuales celebrados desde 31/12/2021 hasta 29/3/2022: Se regirán por la norma actual pero su duración no podrá ser superior a 6 meses.
3. Respecto al cómputo de encadenamiento de contratos se tendrá en cuenta solo el contrato vigente a 31/12/2021 (a efectos del cálculo de 18 meses en el periodo de 24 meses).

Contrato por circunstancias de la producción previsible

La reforma laboral indica que este nuevo tipo de contrato se debe utilizar cuando sea necesario para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. Como por ejemplo en Rebajas, Navidad, Black Friday, etc.

Los términos «situaciones ocasionales, previsibles» y «duración reducida y delimitada», son conceptos indeterminados que de seguro traerán muchos quebraderos de cabeza a las empresas y serán fuente de actas de infracción de la Inspección de Trabajo y de pleitos. Serán los tribunales los que vayan determinando los conceptos y definiendo lo que se considera reducido, delimitado y ocasional.

Es un contrato cuya duración máxima es de 90 días al año que no pueden ser continuados. Pero… ¿esos 90 días son por empresa o por trabajador?. Es decir, un empresario ¿puede contratar a muchos trabajadores como máximo 90 días al año? o ¿puede contratar 90 trabajadores solo un día?. Veremos a ver qué dice Inspección en las circulares que seguramente publique, pero lo segundo no tendría mucho sentido en grandes empresas como Inditex.

¿Qué pasa si la necesidad de la empresa supera los 90 días? El contrato adecuado sería el fijo discontinuo.

Contrato por circunstancias de la producción imprevisible

En lo relativo al contrato por circunstancias de la producción imprevisible, la reforma laboral establece que se debe utilizar para atender al incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que supongan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Es decir, un incremento ocasional imprevisible.

De nuevo, estamos ante conceptos indeterminados: «incremento ocasional», «desajuste temporal». ¿Cuánto se considera temporal?

La duración máxima es de 6 meses y hasta 12 si así se mejora por convenio. Cabe señalar que no se puede utilizar para contratas, pero sí para cubrir vacaciones en contra de la última jurisprudencia del Tribunal Supremo.

Continúa el sistema de que en caso de concertarse por una duración inferior a 6 meses, se puede prorrogar hasta su duración máxima con acuerdo con el trabajador.

Contrato de sustitución

Podrán celebrarse estos contratos siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Esto ya venía siendo así en la normativa anterior a la reforma laboral. La novedad es que la prestación de servicios podrá iniciarse hasta 15 días antes de que se ausente la persona sustituida. Lo cual facilita mucho la vida a las empresas en casos de operaciones, o permisos de nacimiento para que la persona que se va a ausentar pueda formar a la sustituta.

Se puede concertar este contrato en 4 supuestos:

1. Contrato para sustituir a una persona con reserva de puesto de trabajo: paternidad, maternidad, excedencia forzosa o con reserva de puesto de trabajo…
2. Contrato para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora.
3. Contrato para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. Solo durante tres meses.
4. Contrato para el sector público.

La disposición adicional cuarta recoge que se podrán suscribir contratos de sustitución para cubrir temporalmente un puesto de trabajo hasta que finalice el proceso de selección para su cobertura definitiva, de acuerdo con los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad. Parece que aunque nada se diga debemos entender que el plazo de 3 años del art. 70 del Estatuto Básico de Empleado Público sigue siendo válido ya que el plazo de 3 meses resulta claramente insuficiente en el sector público.

Consecuencias de incumplir la normativa

¿Qué pasa si una empresa realiza contratos temporales cuando no tiene causa o se pasa de su duración máxima? Las consecuencias del incumplimiento de la normativa, tras la reforma laboral, son tres:

1. Se considera que el contrato se está realizando en fraude de ley.
2. La relación laboral se entiende como indefinida.
3. La antigüedad del trabajador es la del primer contrato que se formalizó con él.

Estas tres consecuencias no son nuevas y debemos recordar que la interrupción entre contratos temporales no nos protege frente al encadenamiento, ya que la última sentencia del TS entiende que no existe interrupción en un lapso de 69 días. Lo cual es un tiempo muy largo y sigue entendiendo la relación laboral como ininterrumpida.

Contrato fijo discontinuo

Este tipo de contrato es uno de los pilares de la reforma laboral. Era un contrato que ya existía pero que en el que ahora se han introducido ciertos cambios.

• Ya antes de la reforma laboral era el más adecuado para la realización de trabajos de naturaleza estacional, trabajos vinculados a actividades productivas de temporada, trabajos que no tengan dicha naturaleza pero que siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
• A partir de ahora podrá celebrarse un contrato fijo discontinuo entre una empresa de trabajo temporal y una persona contratada para ser cedida, siempre respetando las causas de temporalidad del art. 15 ET.
• La empresa deberá trasladar a la RLT al inicio de cada ejercicio un calendario con las previsiones de llamamiento anual o en su caso semestral, así como los datos de las altas efectivas de las personas fijas discontinuas una vez se produzcan.
• La negociación colectiva debe establecer un periodo de llamamiento mínimo anual.
• Deben establecerse los periodos de inactividad.
• Bolsa de empleo para fijos discontinuos para que puedan ser contratados temporalmente durante el periodo de inactividad.
• Se prevé que mediante convenio colectivo sectorial se puedan celebrar contratos fijos discontinuos a tiempo parcial- por tanto el contrato fijo discontinuo tiene que ser a tiempo completo.
• A efectos de antigüedad y de los complementos económicos se computa todo el periodo efectivo de relación laboral. También el periodo de espera y de inactividad se computa. A efectos de indemnización por despido solo se computa el periodo efectivamente trabajado (según STS).
• Obligación de información a los trabajadores y a la RLT sobre las vacantes ordinarias.
• Derecho prioritario a acceder a la formación.

Como antes comentábamos, dado que se ha eliminado el contrato por obra para las contratas y subcontratas, el contrato adecuado será el fijo discontinuo.

De esta forma, los periodos de inactividad serán los plazos de espera entre subcontrataciones. Los convenios establecerán el plazo máximo de inactividad entre contratas que si no se regula, serán máximo 3 meses. Después, la empresa deberá o bien realizar un ERTE o despidos por causas objetivas.

Subcontratación

Otra de las grandes novedades que introduce el RD de la reforma laboral es la regulación relativa a la subcontratación. En concreto se establece que el convenio colectivo aplicable a los trabajadores de empresas contratistas o subcontratistas será el del sector de actividad de la actividad desarrollada, salvo que haya otro convenio sector aplicable o que la empresa tenga convenio propio. Que, cabe destacar, no es lo mismo que el convenio colectivo de la empresa principal.

Se ha introducido esta modificación pensando en las empresas multiservicios que tendían a aplicar el SMI ante un convenio que aglutinase sus actividades y, así, evitar el de sector.

La regulación no tiene mucho sentido porque exceptúa el caso de que la empresa tenga convenio propio. Mediante el cual se podría seguir esquivando el convenio de sector, salvo en materia salarial, como veremos a continuación.

Una de las preguntas que nos planteamos es si esta regla aplica a cualquier tipo de subcontratación o solo afecta a la externalización de la propia actividad. Veremos a ver cómo se resuelve por la Inspección de Trabajo y por los tribunales, que son los que irán perfilando este tipo de cuestiones indeterminadas por la norma.

Convenios colectivos

Como hemos podido observar, a lo largo de la reforma se ha ido mencionando que tal cosa u otra quedará a expensas de lo que se regule en el convenio colectivo de aplicación. El legislador ha querido dar un gran protagonismo a la negociación colectiva.

Además, en materia de convenios hay dos importantes novedades en cuanto a ultraactividad y en cuanto a concurrencia de convenios.

Ultraactividad

Se acuerda la vigencia ilimitada del convenio. Hasta ahora, si el convenio colectivo era denunciado y transcurría un determinado plazo de tiempo, el convenio perdía su vigencia. La novedad es que aunque sea denunciado, el convenio continuará en vigor en tanto no se firme un nuevo convenio.

Es importante indicar que aquellos convenios que hayan sido denunciados antes de la entrada en vigor de este RD se les aplicará esta norma y mantendrán su vigencia.

Convenios de empresa

El convenio de empresa ya no tendrá prioridad aplicativa en relación a la cuantía del salario base y complementos salariales (incluidos los vinculados a resultados empresariales, como bonus).

Aquellas empresas con convenio propio registrado antes del 31/12/2021 cuentan con la prioridad aplicativa total hasta 31/12/2022. Posteriormente tendrán 6 meses para adaptar el convenio a las condiciones del sector.

Este cambio lo que busca es otorgar una mayor protección al trabajador para que las empresas no puedan abonar salarios por debajo de los del sector.

Esto provoca diferencias entre las grandes y las pequeñas empresas, ya que las primeras son las que, habitualmente, conforman las mesas de negociación de los convenios colectivos de sector, en detrimento de las pequeñas empresas.

Pero… ¿qué pasa si no hay convenio sectorial? Por ejemplo, en las empresas multiservicio podrán acogerse a que no existe convenio sectorial que aplicar, por lo tanto no estarían obligadas a respetar el salario del sector.

Otra de las cuestiones que puede surgir es si un trabajador desarrolla diferentes actividades a lo largo de su jornada: ¿qué convenio aplica?

Y, por último, con esta previsión ¿cabe aplicar la posibilidad de descuelgue del art. 82,3 ET? Todas estas cuestiones sin resolver se irán dilucidando a lo largo de los próximos meses a través de resoluciones judiciales.

Contratos formativos

Otra de las modificaciones introducidas en la reforma laboral es la de los nuevos contratos formativos. Estos también tienen entrada en vigor el 30 de marzo de este año y modifican en parte el régimen existente hasta la fecha. Se contemplan dos contratos formativos:

1. Contrato de formación en alternancia (antiguo contrato formativo).
2. Contrato de formación para la obtención de práctica profesional (antiguo contrato en prácticas).

Contrato de formación en alternancia

Está pensando para personas que no tengan titulación y quieran compatibilizar sus estudios con el trabajo remunerado. Las líneas generales de este contrato son las siguientes:

• Lo más importante de este contrato es que la actividad de la persona trabajadora tiene que estar directamente relacionada con las actividades formativas, coordinándose e integrándose en un programa de formación común.
• Duración de entre 3 meses y 2 años.
• Se puede concertar con personas de hasta 30 años de edad.
• El tiempo de trabajo no puede ser superior al 65% el primer año y al 85% el segundo año.
• Al igual que la retribución que no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año en función del grupo profesional, nivel retributivo y tiempo de trabajo efectivo.

Contrato de formación para la obtención de práctica profesional

Está pensado para facilitar la integración laboral de personas con titulación. Las líneas generales de este contrato son:

• Duración no puede ser inferior a seis meses ni superior a un año.
• Deberá concertarse dentro del plazo de tres años siguientes a la terminación de los estudios
• La retribución será la fijada en el convenio colectivo o la del grupo profesional correspondiente a las funciones desempeñadas.

Normas comunes

• El contrato incluirá el plan formativo individual con el contenido y actividades de tutoría.
• No cabe el uso de estos contratos para suplir a trabajadores en ERTE.
• Si el contrato formativo se celebra en fraude de ley se entenderá concertado como contrato indefinido de carácter ordinario.
• La empresa pondrá en conocimiento de la RLT los acuerdos de cooperación formativa y los planes formativos individuales.
• En negociación colectiva podrán desarrollarse los requisitos que debe cumplir la empresa para las contrataciones, el número de contratos por centro, las personas en formación por tutor o las exigencias en relación con la estabilidad de la plantilla.

Entre las principales novedades de la reforma laboral en esta materia podemos destacar que:

• Se pueden realizar contratos formativos a tiempo parcial.
• Hasta 30/3/2022 podemos formalizar los contratos formativos conforme a la anterior normativa.

ERTES

Otra modificación importante es la relativa a los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTES).

Es cierto que los ERTES han estado en boca de todos a raíz de la normativa covid. Esta nueva regulación de los ERTES comenzó con el RD 8/2020 introduciendo un procedimiento sui generis para ERTES derivados de la situación de emergencia sanitaria como consecuencia de la pandemia.

Lo que hace la nueva reforma laboral, es introducir en ET parte del mecanismo flexibilizador que estaba vigente por la normativa covid. Así, se pretende consolidar esta normativa que tanto éxito ha tenido como mecanismo flexibilizador que evita la destrucción de empleo.

Lo cierto es que ante la crisis que hemos vivido, las tasas de destrucción de empleo son muy inferiores a lo esperable y, desde luego, no se le puede restar valor a la importancia que han tenido los ERTES en ello.

Ahora existen dos tipos de ERTES: Fuerza Mayor y ETOP (económicas, técnicas, organizativas y de producción). Además, se ha creado un nuevo mecanismo RED del que luego hablaremos.

ERTES ETOP

• Se simplifican procedimientos.
• Se acortan plazos de periodo de consultas (de 15 a 7 días en empresas de menos de 50 trabajadores).
• Posibilidad de prórroga con acuerdo con la comisión negociadora. Antes había que poner una fecha fin de la vigencia del ERTE y, si en esa fecha se mantenía la causa, se tenía que iniciar un nuevo periodo de consultas y tramitar un nuevo ERTE.

ERTES fuerza mayor

• Aparece expresamente la reducción de jornada en los ERTES FM, que es algo muy significativo. Puesto que, hasta ahora, teníamos dudas de que esto pudiese realizarse. Ya que si existe una fuerza mayor que impide el trabajo, no debería caber la prestación de servicios a tiempo parcial. Pues bien, se ha introducido de forma expresa algo que se había venido haciendo de hecho.
• Se trata de un ERTE que nuevamente depende de la autorización de la Autoridad Laboral.
• Y del Informe preceptivo de la Inspección de Trabajo. Si bien cabe preguntarse si la Inspección tendrá la capacidad de emitir dicho informe en plazo.
• Lo mismo ocurría con la autorización de la Autoridad Laboral, ahora han expresamente indicado que se producirá el silencio positivo en el plazo de 5 días desde la solicitud en caso de no respuesta de la Autoridad Laboral.
• Se establece que la Fuerza Mayor temporal (los antiguos ERTES por impedimento o limitación de la actividad) podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa, que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente. Incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública. Y en ese caso, no es necesario informe preceptivo Inspección de Trabajo.

Nueva normativa de los ERTES

• Se reducen plazos.
• Se da prioridad en la medida de lo posible a la reducción de jornada frente a la suspensión de contrato.
• La reducción de jornada podrá ser de entre un 10% y un 70% y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
• Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras. Algo que no estaba claro antes en la redacción del art. 47 ET, por lo mismo que indicábamos antes con la reducción de jornada en a fuerza mayor.
• Continúa la prohibición de realización horas extras, externalizaciones de actividad y nuevas contrataciones salvo causa justificada. No es una prohibición absoluta pero hay que justificar debidamente.
• Los beneficios en materia de cotización en los ERTES se vinculan al mantenimiento de empleo (6 meses siguientes a la finalización del ERTE). Y, en el caso de ERTES ETOP y mecanismo RED, al desarrollo por las empresas de acciones formativas respecto de las personas trabajadoras afectadas (deben tener vinculación directa con posible reciclaje de la persona trabajadora).
  • a) El 20 % ERTE ETOP promoviendo acciones formativas.
  • b) El 90 % ERTES FM sin necesidad de acciones formativas
• Las exenciones en la cotización no tendrán efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración del período como efectivamente cotizado a todos los efectos.

Uno de los grandes interrogantes en la normativa anterior era la consecuencia del incumplimiento de la cláusula de mantenimiento del empleo. Se debatía si la empresa debía devolver todas las cotizaciones de todos los trabajadores o solo del trabajador que hubiese incumplido el mantenimiento de los 6 meses.

Pues bien, ahora se indica expresamente que las empresas que incumplan este compromiso deberán reintegrar el importe de las cotizaciones en relación a la persona trabajadora, respecto de la cual se haya incumplido este requisito, con el recargo y los intereses de demora correspondientes.

Y como en la normativa anterior, no se considerará incumplido este compromiso cuando el contrato de trabajo se extinga por despido disciplinario declarado como procedente, dimisión, muerte, jubilación o IP total, absoluta o gran invalidez de la persona trabajadora.

Mecanismo RED

Cabe destacar, también, una nueva figura creada en materia de flexibilización de contrato de trabajo, que pretende evitar la destrucción de empleo. El Consejo de Ministros en cualquier momento de crisis sanitaria o económica, podrá activar este mecanismo red para que las empresas puedan acogerse a una normativa similar a la promulgada a raíz de la pandemia pudiendo solicitar medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Este Mecanismo tendrá dos modalidades:

1. Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que la aconseje: permitirá las suspensiones de contrato durante una duración máxima de un año.
2. Sectorial, cuando en un determinado sector de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de dos años.

Aspectos laborales que no se han reformado

Para finalizar, es conveniente señalar los aspectos de la legislación laboral que se creía que iban a verse modificados por la reforma laboral y que, sin embargo, no han sido abordados.

• Régimen legal de los despidos. Se mantienen las indemnizaciones de 20 días por año para el despido objetivo y de 45/33 días para el despido improcedente. Parecía que la idea era volver al régimen de los 45 días pero finalmente no ha sido así.
• Salarios de tramitación en caso de improcedencia del despido. Ésta es una de las grandes aspiraciones de la parte social, el devengo de salarios de tramitación en caso de improcedencia del despido y que no se ha recuperado.
• Fraude de ley = nulidad del despido. Nos referimos a que en caso de no cumplir los requisitos formales del despido, la consecuencia fuese la nulidad, pero se mantiene que el efecto sea la declaración de improcedencia.
• Intervención sindical en la modificación sustancial de condiciones de trabajo. Igual que en la normativa de los ERTES covid se establecía la necesidad de negociación con una comisión con los sindicatos más representativos, se planteaba la posibilidad de su llamamiento en las MSCT colectivas. Pero esta modificación de la norma no ha cuajado.
• Prioridad aplicativa absoluta del convenio colectivo de empresa.

A través de este amplio repaso a las principales materias de la reforma laboral, Vento Abogados & Asesores ha querido poner a disposición de todas las empresas y trabajadores el conocimiento acumulado por los letrados de su equipo, que tienen tras de sí una larga y contrastada experiencia en todos los ámbitos del Derecho Laboral.

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