Son dos de las novedades normativas a las que se han tenido que adaptar las compañías españolas. Y ya no tienen vuelta atrás. La entrada en vigor del plan de igualdad para grandes empresas, es decir, compañías de más de 100 trabajadores se produjo el pasado 7 de marzo. Desde ese mismo día es necesario además que las firmas cuenten con una auditoría retributiva.
Plan de igualdad para grandes empresas
En relación con la implantación del plan de igualdad para grandes empresas (más de 100 trabajadores), hay que precisar que esta obligación está en vigor desde el pasado 7 de marzo. Lo hizo como consecuencia de la entrada en vigor el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro.
El incumplimiento de su implantación puede dar lugar a una imposición de sanción por parte de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social que puede ascender de 626 euros a 187.515 euros. Y la obligatoriedad no depende de la existencia o no en la empresa de representación de los trabajadores.
Mejorar la imagen corporativa
La implantación de un plan de igualdad siempre reporta beneficios a la empresa, ya que mejora su imagen corporativa, el ambiente laboral y, en cualquier caso y, lo más importante, es que puede evitar la imposición de una sanción de la Inspección de Trabajo.
Una multa que, además de la cuantía económica, puede conllevar la pérdida automática de ayudas, bonificaciones o beneficios derivados de la aplicación de los programas de empleo. Incluso, en su caso, podría llevar a ser excluidos del acceso a tales beneficios por un período de seis meses a dos años, con efectos desde la fecha de la resolución que imponga la sanción de la Inspección de Trabajo.
Auditoría retributiva
Por su parte, la auditoría retributiva es un informe que tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.
Asimismo, deberá permitir definir las necesidades para evitar, corregir y prevenir los obstáculos y dificultades existentes o que pudieran producirse en aras a garantizar la igualdad retributiva, y asegurar la transparencia y el seguimiento de dicho sistema retributivo. Su obligatoriedad coincide con la del plan de igualdad porque es un contenido imprescindible del mismo.
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