Extinción de contrato tras dos períodos de prueba

Catarina Capeáns, socia de Vento Abogados & Asesores, detalla el tratamiento que pueden recibir los períodos de prácticas en el marco de los contratos temporales de trabajo

Catarina Capeáns explica el tratamiento que ha de recibir esta prerrogativa en el consultorio laboral de La Voz de Galicia

El tratamiento de los períodos de prueba en el marco de los contratos de trabajo es siempre un asunto un tanto confuso. Es por eso que Catarina Capeáns, socia de Vento Abogados & Asesores y referencia en el ámbito laboral, analizaba el pasado fin de semana en el consultorio laboral de La Voz de Galicia este asunto. En concreto, una cuestión planteada por un lector interesado en conocer la legitimidad de las empresas al proceder a la extinción de contrato tras dos períodos de prueba. Este es el texto de la pregunta y la consiguiente respuesta:

He estado trabajando en una empresa con dos contratos temporales. En los dos me han puesto período de prueba y ahora me extinguen el contrato por no superación del período de prueba. ¿Es válido esto?

El período de prueba es de aplicación cuando se acuerda como pacto escrito en el momento de la celebración del contrato. En el caso de los contratos temporales de duración determinada concertados por tiempo no superior a seis meses, el período de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en el convenio colectivo.

Lo que permite este período de prueba es el desistimiento de la relación laboral tanto por el empresario como por la persona trabajadora, la cual se ejercita libremente y sin preaviso. Ni el empresario ni la persona trabajadora tienen, en principio, que especificar los motivos del cese, ni acreditar los hechos o circunstancias determinantes del mismo, ni tampoco expresar la decisión extintiva mediante una forma preestablecida.

En conclusión, la finalidad del período de prueba es facilitar un medio o mecanismo ágil y eficaz de verificación tanto de las concretas condiciones de la ejecución del trabajo, como de la aptitud y de la adaptación de la persona trabajadora al trabajo contratado.

Lo que viene a decir la doctrina del Tribunal Supremo sobre esta materia es que, si la persona trabajadora no ha superado el tiempo del período de prueba entre uno y otro contrato, la extinción es perfectamente valida. Y lo es porque lo relevante es el espacio temporal del que las partes disponen para efectuar sus respectivas valoraciones de la relación laboral.

Por todo ello, si no ha transcurrido en el primero de los contratos el período de prueba fijado, resulta totalmente lícito que en el nuevo contrato se fije un nuevo período de prueba. Y que además se acuerde la no superación de este, siempre y cuando de la suma de los días de prestación de servicios entre ambos contratos no hubiera transcurrido un período superior a la prueba fijada. Este sería, así pues, el tratamiento que puede darse a la extinción de contrato tras dos períodos de prueba.

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