La Disposición Adicional Décima del Estatuto de los Trabajadores establece que los Convenio Colectivos pueden incluir a partir de los 68 años la extinción del contrato por jubilación forzosa. Mientras que los funcionarios públicos tienen una legislación específica en esta materia.
La extinción del contrato por jubilación forzosa ha sido un tema muy polémico en las relaciones laborales, ya que la misma tiene incidencia en los derechos de los trabajadores mayores y en la dinámica de la renovación generacional en las empresas. Además, la extinción del contrato por jubilación forzosa podría ser discriminatoria por razón de edad y, por ende, afectar a los derechos fundamentales de los trabajadores.
En una reciente sentencia de la Sala de lo Social del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña (TSJC), de fecha 5 de marzo de 2024, se valida la extinción del contrato por jubilación forzosa de un trabajadora. En concreto, la empresa había procedido a comunicar la finalización del contrato de trabajo por haber cumplido la misma la edad necesaria para acceder a la prestación de jubilación.
Requisitos para realizar la extinción del contrato por jubilación forzosa
El TSJC determina que es correcta la finalización del contrato comunicada, ya que se ha cumplido la edad necesaria para acceder a la prestación por jubilación. Y, además, la mujer reunía los requisitos legales para poder adquirir al 100% la pensión ordinaria.
La Sala de lo Social explica que las políticas de empleo sí pueden ser una razón justificativa de la extinción del contrato por cumplimiento de la edad de jubilación pactadas en convenio, siempre y cuando se cumplan dos requisitos:
- Que la persona afectada no sufra una disminución en su pensión de jubilación.
- Que la extinción tenga un efecto sustitutivo real de la plantilla.
Esta sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Cataluña es reveladora en materia laboral. Puesto que no solo confirma la legalidad de la extinción del contrato por jubilación forzosa bajo las condiciones adecuadas, sino que también resalta la conformidad de estas prácticas con el Derecho de la Unión Europea, siempre que se garantice la seguridad en el trabajo y no se infrinjan los derechos fundamentales de los trabajadores, como se acreditó en el supuesto examinado.
