En muchos establecimientos de cara al público existe una cámara de videovigilancia. Este tipo de sistemas son empleados, generalmente, para disuadir a ladrones y aportar imágenes probatorias en caso de que tenga lugar un robo. Pero, ¿se pueden emplear las imágenes de una cámara de videovigilancia para justificar el despido disciplinario de un trabajador?
La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, por sentencia de 30 de marzo de 2022, ha determinado que la utilización de imágenes recogidas por cámaras de videovigilancia, en el centro de trabajo, es prueba válida para poder justificar el despido disciplinario de un trabajador.
En el caso enjuiciado la empresa justifica el despido en los vídeos que le grabó al empleado en la cafetería en la que trabajaba, situada en el aeropuerto de Madrid. En dichos videos, se contempla al trabajador, hasta en ocho ocasiones, realizando pequeños hurtos.
El Tribunal Supremo concluye que debe admitirse la prueba de videovigilancia, porque la misma se ajusta a la doctrina establecida por el Tribunal Constitucional en esta materia, y ratifica el posicionamiento del Supremo ya fijado en anteriores sentencias. Ya que la grabación aportada respeta las exigencias jurisprudenciales de proporcionalidad y era necesaria para poder acreditar la veracidad de los hechos imputados al trabajador.
Por ello, estima el recurso de la empresa contra una decisión inicial del Tribunal Superior de Justicia de Madrid, que declaró improcedente el despido de este trabajador al no considerar válida las grabaciones realizadas. Así, el TS ordena que las actuaciones se retrotraigan al momento de celebración del acto de juicio. Para que en la fase probatoria se admita la prueba de la empresa relativa a la videovigilancia y se reproduzca la grabación en el acto de juicio.
¿Conoce el trabajador la existencia de la cámara de videovigilancia?
El Tribunal Supremo es claro: «lo relevante es que el trabajador conocía de la existencia del sistema de videovigilancia».
En este sentido, siguiendo lo parámetros establecidos por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos, no es determinante que los hechos imputados al trabajador fueran anteriores a las informaciones y autorizaciones referidos a la protección de datos que se derivan del sistema de videovigilancia. Desde la perspectiva que aquí interesa, «lo relevante es si el trabajador sabía que existían cámaras de videovigilancia y en el presente supuesto sí lo sabía».
Por lo tanto, la sentencia fija jurisprudencia sobre la validación de este tipo de pruebas, sin que sea necesario obtener el consentimiento expreso del trabajador, ni informarle previamente sobre la finalidad exacta de las grabaciones. Bastaría con la simple colocación de carteles o distintivos que informen sobre la existencia de dichas cámaras.
Descubra el trabajo de nuestros abogados laboralistas.
