Despedir a un trabajador por baja médica había permanecido hasta ahora en un terreno de juego muy claro: el de la improcedencia. Así lo había establecido la doctrina recurrente emanada del Supremo. Ahora, y a raíz de una sentencia reciente, esta situación podría cambiar sustancialmente en algunos despidos por baja médica en los que concurran prácticas empresariales muy concretas.
Consideraciones en torno al despido por baja médica
La doctrina tradicional del Tribunal Supremo ha venido indicando en forma reiterada que la mera situación de enfermedad, incluso derivada de contingencias profesionales, o la imputación de bajo rendimiento, no comporta la calificación del despido como nulo.
Y es así dado que la condición de enfermo no está contemplada en el listado de supuestos de discriminación. Y que el despido debido a la morbilidad del trabajador, si bien es ilícito, no está contemplado como causa de nulidad, por lo que debe declararse la improcedencia.
Qué dice el derecho comunitario…
Tampoco la situación de incapacidad temporal sin más elementos equivale a discapacidad en el sentido establecido por el derecho comunitario. Solo es así en dos supuestos. Por un lado, cuando esta no presente una perspectiva bien delimitada en cuanto a su finalización a corto plazo. Por otro, cuando la misma pueda prolongarse significativamente antes del restablecimiento de dicha persona.
Pues bien, al margen de dicho criterio, el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declaró nulo el despido de un trabajador el pasado 14 de septiembre. Lo hizo al entender que hubo vulneración del derecho a la integridad física, al ser política habitual de la empresa despedir a quienes están en situación de IT.
Si bien la Sala recuerda que la enfermedad por sí misma tan solo es causa de improcedencia y no de nulidad, esta situación sí puede concurrir cuando la decisión extintiva incurra en alguna causa de discriminación establecida en la ley. Y eso es lo que ocurre cuando la enfermedad se convierte en un elemento de estigmatización o segregación de quienes la padecen o respecto al resto de quienes prestan servicios en el mismo centro empresa.
Por tanto, señala el alto tribunal, una actuación empresarial aislada no implica vulneración de derecho fundamental. Pero cuando esta actuación se convierte en «política de empresa» y se práctica con carácter general, se convierte en un ataque directo al derecho de los trabajadores reconocido por previsión constitucional.
En definitiva, si bien sigue vigente la doctrina tradicional, se abre la vía a la nulidad en aquellos supuestos en que los trabajadores en situación de baja reciban un trato discriminatorio del resto de la plantilla.
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