En plena vorágine de publicación de las Ofertas Públicas de Empleo (OPE) vinculadas a la aplicación de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, se hace más evidente el estado de precariedad en el que viven miles de personas trabajadoras que prestan servicios para los distintos Entes Locales: Ayuntamientos, Patronatos, Mancomunidades, etc.
Sobre todo, llaman la atención las diferentes condiciones de trabajo con respecto al personal funcionario de carrera. Y, en particular, las salariales. Causa extrañeza que compañeros que comparten mesa reciban diferente salario por llevar a cabo tareas idénticas.
Sin embargo, existe una doctrina jurisprudencial clásica y muy consolidada, como las SSTS de 14 de octubre de 1989, 23 de julio de1993, 22 de septiembre de 2009, o 10 de febrero de 2010, refrendada constitucionalmente por las SSTC 57/1982 o 90/84, que considera que no existe discriminación alguna, y que nos encontramos ante figuras jurídicas diferentes:
…la diferencia de trato resultantes de la aplicación de estos distintos regímenes retributivos es objetiva y razonable, teniendo en cuenta que derivan por una parte de la previsión legal de fuentes diferenciadas de regulación de las respectivas relaciones de servicios, y por otra parte de las divergencias en el acceso al empleo y en el estatuto jurídico de uno y otro colectivo de empleados públicos.
El quid de la cuestión lo establecen las propias Sentencias cuando señalan que la «diversidad trasciende al sistema retributivo, que en los funcionarios viene establecido en las leyes de presupuestos y en el personal laboral se acuerda por convenio». Las diferentes fuentes jurídicas son las que originan estas arbitrariedades.
Déficit de la negociación colectiva en entidades pequeñas
En efecto, el déficit de la negociación colectiva se ceba con las Entidades Locales, sobre todo en aquellas más pequeñas que carecen de estructura sindical, o de personal que permitan la suscripción de un convenio colectivo. Incrementando, como señala la STC 136/87, «las dificultades de un conjunto de sujetos sin poder negociador propio».
La falta de una norma convencional permite que muchos empleados públicos bordeen el salario mínimo profesional. O que apenas existan diferencias retributivas entre personal base o titulados superiores. Asimismo, son habituales las diferencias entre personas trabajadoras que tienen la misma categoría, sustentadas en complementos personales o de puesto difícilmente justificables.
Lo cierto es que Ayuntamientos, Diputaciones y otros Entes Locales de cierta dimensión sí disponen de convenios colectivos que suelen homogeneizar sus condiciones salariales a las de los funcionarios. Pero existen miles de municipios de mediano y pequeño tamaño que no tienen instrumento normativo alguno. Lo que fomenta las disparidades entre su personal, así como las bajas remuneraciones.
Según datos del INE a 1 de enero de 2022, en España existen 8.131 municipios, de los que 4.991 tienen menos de 1.000 habitantes y otros 2.378 menos de 10.000 habitantes. Lo que nos puede hacer una idea de la cantidad de personas trabajadoras carentes de regulación propia alguna, pese a ser empleados públicos.
Ausencia de una norma retributiva básica
Al contrario del personal de pequeñas empresas sin norma convencional, que pueden disponer de convenios colectivos sectoriales, el personal laboral de los Entes Locales no está amparado por una norma retributiva básica. Y parece inviable que la Federación Española de Municipios y Provincias (FEMP) pacte con las organizaciones sindicales más representativas un marco regulador salarial para las mismas.
Curiosamente, en los últimos años se ha producido una especie de fiebre de elaboración de Relación de Puestos de Trabajo (RPT). Sin embargo, no ha ido seguida de la negociación y firma del correspondiente convenio colectivo.
De la misma forma, la elaboración de esta nueva OPE extraordinaria apuntaba a la posibilidad de profundizar en instrumentos de negociación colectiva, lo que no parece ser así.
Poner coto a la discriminación del personal temporal
Y si ésta es la situación del personal fijo, qué decir de las condiciones del personal temporal. En efecto, ya acostumbrados al abuso en la contratación temporal de las Administraciones Públicas, existe una dura pugna por saber cuál de ellas es la campeona en esta patología típicamente española, que se acentúa gravemente en los pequeños cortijos que forman algunos municipios.
Es habitual que el escaso personal laboral fijo perciba complementos salariales que no son abonados al temporal, e incluso diferencias en el salario base.
En este caso, la jurisprudencia sí ha puesto coto a estos desmanes. Así, ha señalado que la falta de convenio colectivo no permite este tipo de discriminaciones entre empleo público fijo y temporal. Como la reciente STS de 7 de febrero de 2022, que señala que no existe justificación objetiva y razonable que ampare la falta de abono del complemento de antigüedad al personal temporal, en los mismos términos que se aplica a los trabajadores fijos. Aunque no venga establecido ni en el convenio colectivo ni el contrato de trabajo:
…si no se cuestiona que el personal laboral fijo está percibiendo el complemento reclamado debe establecerse el derecho de la demandante, trabajadora temporal, a seguir el mismo tratamiento que el resto de personal laboral que presta servicios para la Corporación Local porque no se trata de establecer un régimen retributivo igualitario al del personal funcionario que en ella pueda prestar servicios sino en relación con el personal laboral que tiene contratado, aunque no esté contemplada dicho derecho en el contrato temporal de la actora o en norma colectiva.
En definitiva, corresponde a los poderes públicos y a los agentes sociales paliar esta situación difícilmente justificable. Y a todo el personal afectado comprobar si existen estas diferencias de trato e interponer las medidas y acciones pertinentes para poner fin a las mismas.
Descubra nuestro trabajo en https://vento.es/
