Las 7 preguntas más importantes sobre el plan LGTBI
La Ley 4/2023, de 28 de febrero, para la igualdad real y efectiva de las personas trans y para la garantía de los derechos de las personas LGTBI, también conocida como «Ley Trans», entre otros aspectos, estableció un conjunto de políticas públicas dirigidas a promover la igualdad efectiva de las personas LGTBI que incluían medidas como la aprobación de un plan LGTBI en las empresas para eliminar la discriminación existente que afecta a este colectivo en ámbitos como el laboral.
De este modo, surgía con la Ley Trans una nueva obligatoriedad en el ámbito del cumplimiento normativo para las empresas que cuentan con más de 50 personas trabajadoras: disponer de un «Plan LGTBI». Dicho plan es un conjunto de medidas destinadas a garantizar la igualdad real y efectiva de las personas LGTBI en el ámbito laboral. E incluye, asimismo, un protocolo de actuación para la atención del acoso o la violencia contra dicho colectivo.
1. ¿Ya es obligatorio disponer de un plan LGTBI?
Si bien esta norma se encuentra en vigor desde el 2 de marzo de 2023, su artículo 15:
- Concedía a las empresas obligadas a la elaboración de un plan LGTBI un plazo de un año para adaptarse (esto es, antes del mes de marzo de 2024).
- Dejaba en el aire el desarrollo reglamentario acerca del contenido y alcance de las medidas a contemplar en dicho plan LGTBI.
Ahora bien, y tras más de un año de retraso por parte del Gobierno, el pasado 26 de junio de 2024 el Ministerio de Trabajo y Economía Social llegó finalmente a un acuerdo con los Agentes Sociales al objeto de desarrollar reglamentariamente el contenido de esta clase de planes.
Finalmente, el martes 8 de octubre de 2024, el Consejo de Ministros aprobó el Real Decreto 1026/2024, de 8 de octubre, por el que se desarrolla el conjunto planificado de las medidas para la igualdad y no discriminación de las personas LGTBI en las empresas.
En este artículo, analizamos el procedimiento y el contenido mínimo obligatorio del plan LGTBI, de cara a ayudar a las empresas de más de 50 personas trabajadoras a cumplir con su obligación de disponer de un plan LGTBI.
Además, esta información resulta de gran utilidad para el resto del tejido productivo de cara a asegurar la igualdad y no discriminación de este colectivo.
2. ¿Qué empresas se encuentran obligadas actualmente a contar con un plan LGTBI?
Como venimos de señalar, solamente las empresas que cuenten con más de 50 personas trabajadoras en su plantilla se encuentran obligadas a disponer de un plan LGTBI.
Por tanto, en el caso de las empresas que no alcancen el umbral de 50 personas trabajadoras, su elaboración y negociación será, en todo caso, voluntaria. Si bien, es fundamental que las empresas con plantillas que se aproximan a esta cifra se preparen para la puesta en marcha del plan LGTBI.
3. ¿Cuál es el procedimiento de negociación del plan LGTBI?
Tal como ocurre con los planes de Igualdad, el plan LGTBI está sometido a negociación colectiva. El contenido y alcance de las medidas concretas a implantar a nivel empresarial deberán acordarse con el comité de empresa o, en su caso, con los delegados/as de personal.
En el caso de las empresas que carezcan de representación legal de las personas trabajadoras, se creará una comisión negociadora constituida, de una parte, por la representación de la empresa y, de otra, por una representación de las personas trabajadoras integrada por los sindicatos más representativos en el sector al que pertenezca la empresa y que respondan a la convocatoria en el plazo de 10 días hábiles (ampliables a otros 10 días hábiles si ninguna responde).
En todos los supuestos anteriores, las comisiones negociadoras podrán contar con apoyo y asesoramiento externo de profesionales especializados en materia de igualdad de las personas LGTBI en el ámbito laboral, quienes intervendrán con voz, pero sin voto.
4. ¿Cuál es el plazo para llevar a cabo la negociación del plan LGTBI?
Puesto que el Real Decreto entró en vigor el 10 de octubre, las empresas obligadas deberán iniciar el procedimiento de negociación del plan LGTBI, mediante la constitución de una comisión negociadora, dentro del plazo máximo de 3 meses a contar desde esa fecha. Es decir, antes del 10 de enero de 2025. O, en todo caso, a partir del momento en que alcancen el umbral de 50 personas trabajadoras.
El plazo será de 6 meses en el caso de aquellas empresas que no cuenten con convenio colectivo de aplicación y carezcan de representación legal de las personas trabajadoras. Por lo tanto, las compañías que se hallen en esta situación tendrán de plazo hasta el 10 de abril de 2025 para iniciar la negociación del plan LGTBI.
Si transcurridos 3 meses desde el inicio de la negociación del plan LGTBI no se alcanza un acuerdo sobre las medidas a adoptar o estas no se incluyan en el pertinente convenio colectivo, las empresas están obligadas a aplicar todas las medidas establecidas en el Real Decreto. Dichas medidas se aplicarán hasta que no entren en vigor las medidas acordadas, posteriormente, en convenios colectivos o acuerdos de empresa.
5. ¿Cuál es el contenido de las medidas del plan LGTBI?
Sin perjuicio de la libertad de las partes para determinar su contenido concreto, el plan LGTBI deberá contemplar, al menos, las medidas que se disponen a continuación:
- a) Cláusulas de igualdad de trato y no discriminación, que contribuyan a crear un contexto favorable a la diversidad y a avanzar en la erradicación de la discriminación de las personas LGTBI.
- b) Medidas para erradicar estereotipos en el acceso al empleo de las personas LGTBI, en especial a través de la formación adecuada de las personas trabajadoras que participen en el proceso de selección, garantizando un adecuado proceso de selección.
- c) Criterios para la clasificación y promoción profesional que no conlleven discriminación directa o indirecta para las personas LGTBI y que se basen en elementos objetivos como la cualificación o capacidad personal.
- d) Formación, sensibilización y lenguaje, integrando en los planes de formación módulos específicos dirigidos a toda la plantilla acerca de los derechos de las personas LGTBI, que incidan en la igualdad de trato y oportunidades y la no discriminación.
- e) Medidas que aseguren entornos laborales diversos, seguros e inclusivos, y que garanticen especialmente la protección contra comportamientos LGTBIfóbicos.
- f) Garantizar el acceso a permisos y beneficios sociales en condiciones de igualdad, para todas las personas trabajadoras.
6. ¿Qué ocurre con el protocolo de actuación frente al acoso y violencia contra las personas LGTBI?
En todos los casos, el plan LGTBI deberá incluir un protocolo frente al acoso y violencia contra las personas LGTBI, en el que se identifiquen prácticas preventivas y mecanismos de detección y de actuación frente al mismo.
Ahora bien, esta obligación podrá entenderse cumplida cuando la empresa ya cuente con un protocolo general frente al acoso y violencia que prevea medidas para las personas LGTBI, o bien cuando la empresa lo amplíe específicamente para incluirlas.
7. ¿Existe alguna sanción por no disponer del plan LGTBI?
Todavía no se prevén sanciones específicas por no disponer de un plan LGTBI, como sí ocurre respecto de otras obligaciones de cumplimiento normativo, como el plan de igualdad o el protocolo contra el acoso laboral.
No obstante, la Ley Trans prevé una serie de infracciones en materia de igualdad de trato y no discriminación por razón de orientación e identidad sexual, expresión de género o características sexuales. Así, se pueden imponer infracciones administrativas sancionadas con multas que abarcan desde los 200 hasta los 150.000 euros.
Además, también es posible la imposición de medidas accesorias tales como el cese en la actividad económica o profesional por un máximo de 3 años, o la denegación, supresión, cancelación o suspensión de subvenciones que la empresa sancionada tuviera reconocidas o hubiera solicitado.
En Vento Abogados & Asesores disponemos de un equipo de abogados laboralistas especializados en el diseño, negociación e implementación de planes de igualdad, protocolos frente al acoso y planes LGTBI.
