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Los datos de la Encuesta de Población Activa (EPA) correspondientes al último trimestre de 2025, sitúan la temporalidad en el sector público español en el 26,80 %, con sectores, como el sanitario, que superan el 50 % de personal temporal, lo que a todas luces supone un estrepitoso fracaso de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reducción de la temporalidad en el empleo público, que pretendía rebajar este porcentaje al 8 %.
Sin embargo, un grupo numeroso de personas en abuso en la contratación temporal ha logrado acceder a una plaza fija, en el mismo o en distinto puesto en la propia administración para la que prestaba servicios. Lo que ha puesto sobre la mesa el debate de si un indefinido no fijo debe ser indemnizado al finalizar esta relación laboral, tal y como es doctrina pacífica, fijando una indemnización de veinte días por año de servicio para el cese de personal indefinido no fijo desde la STS de 28 de marzo de 2017, Pleno, Rec. nº 1664//2015.
1. Una doctrina judicial vacilante en torno a si un indefinido no fijo debe ser indemnizado cuando logra plaza fija
A la espera de que el Tribunal Supremo se pronuncie sobre el Caso Obadal, la STS de 16 de enero de 2024, Rec. nº 1126/2023, ha recordado que el cese tiene toda su eficacia extintiva, con las consecuencias jurídicas consiguientes, aunque posteriormente se suscriba nuevo contrato de trabajo:
Esta Sala ha declarado que constituye un despido improcedente la extinción por voluntad del empresario de un contrato de trabajo temporal antes de la fecha prevista en él, a pesar de que el empleador y el trabajador suscribieron un nuevo contrato temporal dos días después de la finalización del anterior (…)
El TS ha declarado que los trabajadores con una relación laboral indefinida no fija tienen derecho a la indemnización de 20 días de salario por año trabajado con un máximo de 12 mensualidades cuando se cubre la plaza reglamentariamente, aunque posteriormente la empresa haya vuelto a contratar al mismo trabajador: a) La sentencia del TS 304/2020, de 12 mayo (rcud 825/2018) explicó que la extinción de una relación laboral indefinida no fija por la cobertura reglamentaria de la plaza no constituye un despido sino que el trabajador tiene derecho a percibir la citada indemnización de 20 días de salario por año trabajado. En dicho litigio, la finalización de la relación laboral indefinida no fija se produjo el 30 de septiembre de 2016 y la trabajadora volvió a ser contratada por la misma empleadora el 28 de octubre de 2016 con un contrato de interinidad. b) La sentencia del TS 1216/2021, de 2 diciembre (rcud 1030/2019), reiteró esa doctrina en un procedimiento en el que el cese se había producido el 30 de junio de 2017 y el empleador le había contratado de nuevo el 24 de octubre de 2017. c) La sentencia del TS 505/2022, de 1 junio (rcud 429/2019) argumentó que resultaba ajustada a derecho la cobertura de la plaza ocupada por el trabajador indefinido no fijo, una vez que se han seguido los procedimientos legalmente previstos a tal efecto, con independencia del derecho a la referida indemnización. En dicha litis, la relación laboral indefinida no fija había finalizado el 28 de agosto de 2009 por la cobertura de la vacante. Posteriormente, ambas partes suscribieron un nuevo contrato temporal.
Esta doctrina se reitera en las sentencias del Tribunal Supremo de 12 de noviembre de 2024, Rec. nº 2219/2023 y 11 de diciembre de 2024, Rec. nº 4039/2023. De hecho, en esta última se insiste en que «al día siguiente de la extinción del contrato que se reclama como despido en la demanda, el 1 de junio de 2022, el Hospital de Fuenlabrada formalizó a la trabajadora nuevo contrato temporal en la modalidad de interinidad», lo que no impide reconocer a la trabajadora la pertinente indemnización de veinte días por año trabajado en su condición de indefinida no fija.
Aunque es importante recordar que en dichos supuestos a la situación de indefinido no fijo le sucedía un contrato temporal, que no fijo, en línea con dicha doctrina unificada la STSJ de Galicia de 28 de junio de 2024, Rec. nº 1309/2024, analizó el supuesto que estamos tratando en este artículo sobre si un indefinido no fijo debe ser indemnizado tras un cese producido después de un proceso de estabilización y posterior adquisición de funcionario de carrera, y condena a la Universidad de Vigo a abonar la indemnización legalmente establecida:
El objeto de este motivo es determinar si la pérdida de la condición de personal laboral indefinido (no fijo), víctima de una contratación temporal abusiva y fraudulenta, genera derecho a percibir una indemnización equivalente a 20 días por año trabajado con el tope de 12 meses, u otra compensación/indemnización, aunque la pérdida de la condición de personal indefinido (no fijo) sea consecuencia de la adquisición de la condición de funcionario de carrera previa superación del correspondiente proceso selectivo de acceso libre por el cauce de concurso-oposición.
Sin embargo, poco dura la alegría en la casa del pobre, dado que meses después, y ya en Sala General, la STSJ de Galicia de 11 de noviembre de 2024, Rec. nº 2741/2023, resolvió precisamente lo contrario sobre si un indefinido no fijo debe ser indemnizado tras adquirir la condición de funcionario mediante un proceso de estabilización, con numerosos votos particulares discrepantes:
Pues bien, entendemos que no procede tal indemnización, porque, en primer lugar consideramos, que la pérdida de la condición de personal laboral indefinido no fijo al haber superado la actora el proceso selectivo y ostentar ahora la condición de funcionaria, no le irroga ningún perjuicio a la aquí recurrente, dado que en la actualidad ha pasado a una situación más favorable por cuanto mantiene ahora una relación estable con la Administración. Y en segundo lugar, debemos añadir que no puede dejar de calificarse de voluntaria esta pérdida de la condición de personal laboral indefinido no fijo de la trabajadora, por cuanto ha sido la actora la que voluntariamente se ha presentado al proceso selectivo y voluntariamente ha tomado posesión de la plaza como funcionaria. Pero, además entendemos que esa interpretación acerca de que el personal indefinido no fijo tiene derecho a ser indemnizado simplemente por haber sufrido fraude en la contratación, e independientemente del perjuicio que supone la extinción de la relación laboral, (perjuicio éste que es lo que el Tribunal Supremo ha venido indemnizando, con 20 días por año de servicio en caso de cobertura reglamentaria de la plaza o con la indemnización que corresponde a un despido improcedente si se trata de la cobertura de la plaza por un funcionario); como decíamos, esa interpretación de que debe ser indemnizado el trabajador indefinido no fijo simplemente por haber sido objeto de una contratación fraudulenta, consideramos que no se deriva en modo alguno del contenido de la cláusula quinta del Acuerdo Marco de la Directiva 1999/70.
Un mes después, la STSJ del País Vasco de 10 de diciembre de 2024, Rec. nº 1578/2024 sí avaló que un indefinido no fijo debe ser indemnizado en estas circunstancias, con argumentos calcados al voto particular de la resolución gallega:
Y es que resulta irrelevante que nos encontremos o no ante una novación extintiva ya que la indemnización reclamada no pretende reparar el daño derivado de la pérdida del puesto de trabajo por extinción del contrato sino por el abuso de la contratación. Y en este caso es obvio que resulta de aplicación lo dispuesto en la cláusula quinta del Acuerdo Marco sobre el trabajo de duración determinada celebrado el 18 de marzo de 1999, que figura en el anexo de la Directiva 1999/70, en el sentido de que la declaración de indefinido no fijo obtenida por los actores en 2020 no supuso una medida suficiente para prevenir y sancionar la temporalidad de la contratación de los demandantes, que llevaban prestando servicios nada menos que 11/17 años para CONSORCIO HAURRESKOLAK antes de conseguir la consolidación de la plaza. En este sentido, nos remitimos a los argumentos de la sentencia del TJUE de 22 de febrero de 2024 (c-59/22, c-110/22 y c-159/22) que estableció claramente que la relación de indefinido no fijo es de naturaleza temporal y el Acuerdo Marco resulta de aplicación a los supuestos en que concurre una única relación temporal de duración inusualmente larga, de manera que la procedencia de la indemnización dependerá de si ha existido incumplimiento por parte de la Administración empleadora, independientemente de que el contrato siga vigente o se haya extinguido. Dicha sentencia establece expresamente que la convocatoria de procesos de consolidación en los que pueda participar una persona que haya estado prestando servicios mediante una contratación temporal abusiva no es una medida adecuada para sancionar la referida contratación.
Es por ello que desde 2025 ha habido numerosos pronunciamientos sobre si un indefinido no fijo debe ser indemnizado si adquiere la condición de funcionario en los Tribunales Superiores de Justicia, con enorme debate, plenos y votos particulares, los cuales finalmente han rechazado el derecho a esta indemnización, como la STSJ de Cataluña de 17 de febrero de 2025, Rec. 4510/2024; la STSJ de Madrid de 22 de septiembre de 2025, Rec. nº 522/2025; la STSJ de Aragón de 15 de septiembre de 2025, Rec. nº 555/2025; la STSJ del País Vasco de 28 de febrero de 2025, Rec. nº 3011/2024; la STSJ de Navarra de 8 de enero de 2026, Rec. 382/2025, etc. ¿Por qué? Los tribunales han considerado que aprobar los procesos de estabilización y seguir prestando servicios para la misma administración sin solución de continuidad en la misma o similar plaza es suficiente para paliar el abuso contractual.
2. La solución correcta de acuerdo con la jurisprudencia comunitaria
Sin embargo, a nuestro humilde criterio y de la magistratura discrepante, esta posición mayoritaria en contra de que un indefinido no fijo debe ser indemnizado tras superar un proceso de estabilización es errónea y contraría abiertamente la jurisprudencia comunitaria, que no considera los procesos de estabilización como la debida sanción al abuso a la contratación temporal.
En el debate en torno a si un indefinido no fijo debe ser indemnizado aunque adquiera la condición de funcionario es importante tener en cuenta el párrafo 77 y ss. de la STJUE de 13 de junio de 2024, asuntos acumulados C-331/22 y C-332/22, Caso Generalitat de Cataluña. Estos párrafos señalan claramente que la convocatoria de los procesos selectivos que se contempla en la jurisprudencia nacional o en el art. 2 de la Ley 20/2021 no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de sucesivos contratos o relaciones de empleo de duración determinada ni, por tanto, para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión.
En este sentido, consideramos que la posición sobre si un indefinido no fijo debe ser indemnizado aunque obtenga plaza fija deberá modificarse una vez se resuelva la cuestión prejudicial planteada por la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en el Caso Obadal.
Pues tal y como concluye el Abogado General de la Unión Europea el pasado 9 de octubre de 2025, la figura del indefino no fijo está claramente desfasada, y no puede ser la solución al abuso en la contratación temporal, como se señala en los puntos 93 y 95:
No puede constituir una medida que sancione debidamente tal utilización abusiva. En efecto, como ha indicado el propio órgano jurisdiccional remitente, y como también ha señalado la Comisión en sus observaciones escritas, esa medida consiste, concretamente, en convertir una serie de contratos temporales en un único contrato, pero igualmente temporal, cuya duración queda al arbitrio de la Administración. Por lo tanto, me parece evidente que no cabe sancionar, en el sentido amplio del término, el uso abusivo de contratos de duración determinada con la transformación de la relación de empleo en otro tipo de relación de duración determinada, en tanto en cuanto tal transformación no permite, por sí sola, poner fin al uso abusivo de sucesivos contratos de duración determinada para responder a necesidades de la Administración Pública que no tienen ningún género de carácter provisional, sino que aún pueden prolongarse durante varios años antes de que acabe efectivamente el abuso.
Por lo tanto, en línea con lo ya expuesto por la jurisprudencia comunitaria, no cabe otra reconocer que un indefinido no fijo debe ser indemnizado o, lo que es lo mismo, la condena a una indemnización suficientemente reparadora, independiente de la que procediera de la extinción del contrato, y desde luego, superior a 20 días por año de servicio, que comprenda, como explica el punto 62, la necesidad de medidas punitivas frente a los autores del abuso y compensatorias a las víctimas, mediante la reparación íntegra del perjuicio causado.
En esa senda se manifiesta la reciente STJUE de 29 de enero de 2026, asunto C-668/24, Eliz Erkut Duygu.
El Abogado General recuerda en el punto 131 de sus Conclusiones que es pacífica la doctrina del TJUE que la convocatoria de estos procesos «no resulta adecuada para sancionar debidamente la utilización abusiva de tales relaciones laborales ni para eliminar las consecuencias del incumplimiento del Derecho de la Unión», dado que no se garantiza la estabilidad de la persona abusada, lo que es el caso del demandante.
Pero va más allá, los puntos 134 y 135 señalan a las claras que la Ley 20/2021 «no resulta adecuada para prevenir el uso abusivo», es un mero cumplimiento de un imperativo legal y deseable en la función pública, que es la convocatoria de procesos selectivos, y el 136 concluye «el legislador conceptúa los procesos selectivos en cuestión más bien como una medida complementaria para remediar una situación de abuso existente».
El punto 110 de estas Conclusiones incide en que la «precariedad no se deriva exclusivamente del despido o de la extinción de la relación de empleo del trabajador que haya sido víctima del uso abusivo de sucesivos contratos de duración determinada, sino del abuso en sí». Por lo que el 111 dispone que «la indemnización de veinte días de salario por año trabajado, con un límite máximo de doce mensualidades, parece más una compensación por extinción de contrato que una auténtica sanción, en sentido amplio, por el abuso del que ha sido víctima el trabajador».
A nuestro criterio, es el punto 114 el que resuelve el debate planteado en este artículo sobre si un indefinido no fijo debe ser indemnizado aunque adquiera la condición de funcionario, ya que vuelve a señalar que el incumplimiento comienza desde el abuso, por lo que reservar la indemnización solo para la extinción no cumple la finalidad del Acuerdo Marco, ya que «ni los trabajadores que se jubilen, dimitan o sean despedidos por una razón u otra antes de que se resuelva el proceso selectivo de estabilización ni aquellos que superen dicho proceso y obtengan la plaza tienen derecho a indemnización, pese a haber sido víctimas del uso abusivo de sucesivos contratos de duración determinada».
Por lo tanto, la indemnización procede independientemente de que exista cese formal o no, o que la persona indefinida no fija haya obtenido plaza en el proceso selectivo, pues lo relevante es sancionar el abuso en la contratación temporal.
3. No todos los casos son iguales
No obstante, y aun admitiendo el actual criterio mayoritario, no todos los asuntos son idénticos, y la diferente casuística avalaría que un indefinido no fijo debe ser indemnizado por cese en diferentes supuestos, como es el caso de obtener plaza en otra administración, que exista un cese y no se lleve a cabo la nueva toma de posesión, o que el puesto obtenido sea de distinta naturaleza del ocupado.
Por ejemplo, la STSJ de Castilla y León de 20 de noviembre de 2025, Rec. nº 711/2025 sentenció que un indefinido no fijo debe ser indemnizado aunque había superado un proceso selectivo, puesto que este no se había resuelto efectivamente. Mientras que la STSJ de Aragón de 11 de octubre de 2024, Rec. nº 838/2024, entendió lo mismo, ya que el personal indefinido no fijo adquirió plaza fija en otra administración.
En este sentido el Área de Empleo Público de Vento ha visto estimadas dos demandas similares.
La SJS nº 4 de Ourense de 5 de diciembre de 2025 analiza un caso peculiar de una trabajadora que es reclasificada a un puesto superior, pero cuando la Xunta de Galicia procede a la estabilización del mismo, lo lleva a cabo en la categoría de origen, lo que supone que finalmente la persona ha adquirido una plaza fija de categoría inferior a la que venía desempeñando:
Evidentemente con esta rebaja de la categoría la actora ha sufrido un daño al tener un puesto y salario inferiores, hay merma profesional y económica, hay una finalización de la relación indefinida no fija de ingeniera superior y el nacimiento de una relación fija como ingeniera técnica en inferiores condiciones. Cuando se extingue un contrato indefinido no fijo y al día siguiente se suscribe otro contrato distinto sí que procede la indemnización por indefinido no fijo. Se ha producido una modificación de la naturaleza jurídica de la relación.
Otra SJS nº 4 de Ourense de 5 de diciembre de 2025 aborda un caso parecido, ya que el actor prestaba servicios durante todo el año y logra una plaza fija diferente de carácter fijo discontinuo, tras pasar al desempleo:
El demandante se presentó a las dos plazas, SEAGA obligó a elegir en una solo había una plaza y en la otra había más. Cuando salieron los resultados advierte que pudo alcanzar con su puntuación la otra plaza sí bien antes del proceso ese detalle era difícil de adivinar. Estamos ante un cese en el puesto que venía ocupando, porque además lo ocupa otra persona, tomó posesión el titular, a D. X lo cesan y queda la espera de que lo llame SEAGA. El nuevo contrato que firma no tiene absolutamente nada que ver con el anterior, porque pasa de trabajar todo el año a hacerlo 9 meses. El cese en su puesto de trabajo y el pase a situación de desempleo provoca un evidente daño y merma económica, dado que ha perdido su puesto indefinido no fijo de 12 meses por otro de 9 meses.
A pesar de las alegaciones de la empresa lo cierto es que se ha producido un cese efectivo, trabajador queda a expensas de que lo vuelva a llamar la entidad y es transcurridos dos meses después cuando lo llama y se suscribe un nuevo contrato. Existe un cese efectivo por el que el trabajador pasa a situación de desempleo y finalmente suscribe un nuevo contrato, pero 2 meses después, no hay ninguna mutación ni transformación. Don X prestaba servicios todo el año y pasa a prestar servicios en una plaza completamente distinto, de 9 meses, no es la misma plaza que ocupaba.
4. Conclusiones en torno a que un indefinido no fijo debe ser indemnizado, aunque logre plaza fija por estabilización
Así las cosas, y a la espera de que el TJUE se pronuncie en el Caso Obadal, con traslado posterior al Tribunal Supremo, es evidente que la cuestión en torno a si un indefinido no fijo debe ser indemnizado aunque adquiera una plaza en un proceso de estabilización no está, ni mucho menos resuelta.
Por lo que nuestra opinión es que todo personal laboral en abuso en la contratación temporal tendría derecho a una indemnización -o fijeza- por el mero hecho del deber de sancionar de forma punitiva y compensatoria dicho abuso.
En caso de estar en esta situación, corran a interponer la pertinente demanda. Y, si han sido cesados, no dejen pasar más tiempo y soliciten la indemnización que corresponda.
Otra consejo: si su cese ha sido por toma de posesión del titular personal funcionario, demanden, al menos, el despido improcedente.
De la penosa situación del personal funcionario y estatutario hablaremos en otra ocasión…
