8 cuestiones clave sobre las reglas de transparencia en el contrato de trabajo
Hay nuevas reglas de transparencia en el contrato de trabajo en España. Esto es así porque ya se ha publicado en el BOE el Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre. Esta norma transpone la Directiva europea de condiciones laborales transparentes, deroga el anterior Real Decreto 1659/1998 y entrará en vigor a los 20 días de su publicación. Por lo tanto, las nuevas reglas de transparencia en el contrato de trabajo serán de obligado cumplimiento para todas las empresas desde el 5 de octubre de 2026.
A continuación, vamos a resolver las principales cuestiones que se están haciendo miles de empresarios y trabajadores en torno a las nuevas reglas de transparencia en el contrato de trabajo.
¿Qué regula este Real Decreto?
Se trata de una nueva norma que:
- Obliga a las empresas a informar a sus personas trabajadoras con carácter previo al inicio de la relación laboral sobre todas las condiciones esenciales de su empleo.
- Elimina el antiguo plazo de dos meses: ahora la información debe entregarse antes de que se comience a trabajar.
- Se aplica a todas las relaciones laborales de duración superior a cuatro semanas.
¿Qué debe incluir el contrato?
Según el artículo 3.2 del RD, el contrato deberá recoger, como mínimo:
- Fechas, centro de trabajo y descripción del puesto.
- Salario desglosado (base, complementos, variables y criterios de percepción).
- Jornada, horas extra, vacaciones, distribución del tiempo de trabajo y periodos de descanso.
- Periodo de prueba, incluyendo obligaciones de las partes durante la prueba.
- Convenio colectivo aplicable (con código, fecha de publicación y vigencia).
- Plan de igualdad, protocolo de acoso sexual y por razón de sexo, y política de conciliación.
- Medidas LGTBI, si se dispone de ellas.
- Mutua, mejoras voluntarias de Seguridad Social y planes de pensiones.
- Sistemas algorítmicos de toma de decisiones que afecten a las condiciones de trabajo.
- Procedimiento de extinción y plazos de preaviso.
¿Se debe informar sobre el uso de algoritmos para tomar decisiones laborales?
La transparencia algorítmica es una de las nuevas reglas de transparencia en el contrato de trabajo. Así, el artículo 3.2.k del RD establece que las empresas deberán informar sobre la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones, incluyendo sus pautas, criterios y reglas cuando se empleen para tomar decisiones relacionadas con estos ámbitos:
- Determinación de la jornada.
- Asignación de tareas.
- Salarios.
- Progresión profesional.
- Lugar de trabajo.
- Extinción del contrato.
¿Cómo debe entregarse la información?
Entre las reglas de transparencia en el contrato de trabajo también se encuentra la accesibilidad a la información. Así, el artículo 6.3 del RD fija que toda la información debe entregarse en formatos accesibles y comprensibles, tanto para personas con discapacidad como para personas con capacidad intelectual límite.
¿Cómo afectan las nuevas reglas de transparencia en el contrato de trabajo al periodo de prueba?
El Real Decreto exige que el contrato recoja no solo la duración del periodo de prueba, sino también las obligaciones de la empresa y de la persona trabajadora de realizar las experiencias que constituyan el objeto de la prueba.
En la práctica, esto supone que la empresa deberá definir de antemano los criterios y parámetros de evaluación del periodo de prueba.
La consecuencia es relevante: la extinción durante el periodo de prueba podría dejar de considerarse libre y pasar a configurarse como una extinción causal, vinculada al resultado de dicha evaluación. Se recomienda prestar especial atención a la redacción de esta cláusula en los contratos.
¿Qué pasa con los contratos ya vigentes?
La disposición transitoria única del Real Decreto establece que las personas trabajadoras actuales podrán solicitar esta información, y la empresa dispondrá de un máximo de 30 días hábiles para facilitarla.
¿Qué sucede si no se cumplen las nuevas reglas de transparencia en el contrato de trabajo?
La Directiva europea en la que se basa este Real Decreto prevé sanciones y un régimen de protección reforzado:
- Presunciones favorables a la persona trabajadora.
- Protección frente a represalias.
- Inversión de la carga de la prueba ante despidos vinculados al ejercicio de estos derechos.
¿Qué deben hacer las empresas para cumplir con la normativa?
- Revisar sus modelos de contrato para asegurarse de que incluyen toda la información exigida.
- Adaptar el proceso de alta de nuevas personas trabajadoras para informar antes del inicio de la relación laboral (ya no basta con hacerlo el primer día).
- Preparar un protocolo para responder a las solicitudes de las personas trabajadoras actuales en el plazo de 30 días hábiles.
- Auditar los sistemas algorítmicos de toma de decisiones que afecten a condiciones laborales y documentar sus criterios y reglas.
- Verificar la accesibilidad de la información para personas con discapacidad y con capacidad intelectual límite.
El Ministerio de Trabajo, a través del Servicio Público de Empleo Estatal (SEPE), publicará en un plazo máximo de 20 días desde la publicación en el BOE un modelo oficial de documento informativo que las empresas podrán utilizar como referencia. Hasta que dicho modelo esté disponible, las empresas deberán facilitar la información por cualquier medio adecuado que garantice su constancia y accesibilidad.
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