Catarina Capeáns analiza en el consultorio laboral de La Voz de Galicia una situación a la que se enfrentan hoy miles de empresas
Es otra de las consecuencias de la situación desatada por la crisis del COVID. La caída de la actividad en miles de empresas alimenta hoy dudas sobre lo que se puede y no se puede hacer en materia laboral. Catarina Capeáns Amenedo, socia de Vento Abogados & Asesores, analizaba el pasado fin de semana en el consultorio laboral de La Voz de Galicia una casuística planteada por uno de los muchos empresarios que afrontan este problema en su día a día. Esta era la pregunta que nos hizo llegar y la respuesta de nuestra experta letrada:
En nuestra empresa no hemos solicitado ningun ERTE. Hemos podido mantener la actividad pero ahora notamos una reducción de actividad. ¿Podemos adoptar alguna medida de despido?
Actualmente, toda la normativa laboral vigente hasta ahora tiene que ser interpretada a la luz de las distintas normas publicadas tras la declaración del estado de alarma, lo que venimos a llamar normativa COVID.
El Real decreto 9/2020 de 27 de marzo, por el que se adoptan medidas complementarias, en el ámbito laboral, para paliar los efectos derivados del COVID-19, recoge en su artículo 2 una respuesta a esta consulta. En concreto, precisa que la fuerza mayor y las causas económicas, técnicas, organizativas y de producción en las que se amparan las medidas de suspensión de contratos y reducción de jornada previstas en los artículos 22 y 23 del Real Decreto-ley 8/2020 no se podrán entender como justificativas de la extinción del contrato de trabajo ni del despido. Este artículo permanecerá vigente hasta el 31 de enero del 2021, según establece el art. 6 del Real Decreto-ley 30/2020.
De su lectura extraemos que no podemos hacer despidos por los mismos motivos que hemos justificado un ERTE.
Sería necesario añadir que, a pesar de que todavía no existen apenas pronunciamientos judiciales sobre el tema, la mayor parte se inclinan por entender que esta medida de protección del empleo afecta a las empresas que hayan adoptado medidas de suspensión temporal. Es decir, que hayan solicitado un ERTE por motivo de fuerza mayor o bien por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. Incluso hay estudios que entienden que esta cláusula no afectaría a todos los ERTES tramitados, puesto que aquellos que fueron cursados por causa de fuerza mayor a partir del Real Decreto 24/2020 no estarían afectados.
En el supuesto planteado, al ser una empresa que no ha adoptado una medida de carácter temporal, parece que no aplicaría la cláusula de protección de empleo. En consecuencia, tendría la posibilidad de adoptar una medida individual o colectiva siempre que concurran las causas, ya sea económicas, técnicas, organizativas y productivas.
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