Las ocho claves de la reforma laboral – Real Decreto Ley 32/2021

El equipo de Laboral de Vento elabora un exhaustivo informe para analizar las ocho claves de la reforma laboral que entra en vigor
Entre las ocho claves de la reforma laboral se encuentran las novedades en materia de contratación

Tabla de contenidos

Hoy entra en vigor la reforma laboral que han pactado Gobierno, patronal y sindicatos. Los abogados laboralistas de Vento Abogados & Asesores ha preparado esta guía con las ocho claves de la reforma laboral más importantes.

Cuestiones clave que resuelven algunas de las dudas que tienen las empresas en relación con la reforma laboral. Todo el equipo de Laboral de Vento ha analizado en detalle el documento para prestar servicios de consultoría a las empresas que lo demanden.

De la temporalidad a los ERTES: Claves de la reforma laboral

A continuación, vamos a analizar, pues, las ocho claves de la reforma laboral y su impacto en las relaciones entre empresarios y trabajadores y el devenir de los negocios y el mercado de trabajo.

Sobre los limites a la temporalidad de los contratos

  • El contrato de trabajo se presume celebrado por tiempo indefinido.
  • Desaparece el contrato de obra o servicio determinado.
  • Los contratos de trabajo temporales solo podrán celebrarse por dos motivos: por circunstancias de la producción o por sustitución de la persona trabajadora.
  • El contrato por circunstancias de la producción puede celebrarse:

  1. Para atender al incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que supongan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. En este caso el contrato no podrá superar los 6 meses (ampliable por convenio se puede alargar a 12 meses).
  2. Para atender situaciones ocasionales, previsibles de duración reducida y delimitada (como campañas). En este caso solo se podrá utilizar este contrato durante un máximo de 90 días por año natural, que además no pueden ser continuados.

  • El contrato para sustitución de una persona trabajadora con reserva de puesto de trabajo podrá formalizarse también para completar la jornada reducida de otra persona trabajadora y durante los procesos de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo. En este caso la duración será la reincoporación de la persona sustituida y se puede iniciar el contrato quince días antes de la ausencia del sustituido. En los supuestos de cobertura durante un proceso de selección la duración máxima es de tres meses.
  • Se reduce el periodo para adquirir la condición de fijo cuando se producen contratos temporales continuados, pasando de los 24 meses en un periodo de 30 meses a los 18 meses en un periodo de 24 meses.
  • Los contratos de duración inferior a 30 días tendrán una cotización adicional a cargo del empresario a la finalización del mismo. Esto no aplica al régimen agrario, a empleadas de hogar ni régimen especial de minería ni contratos de sustitución.
  • No cabe este contrato para la realización de trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa
  • Los contratos temporales vigentes suscritos antes del 31 de enero de 2021 se regirán por la normativa vigente a la fecha de su formalización hasta su duración máxima.

Sobre el contrato fijo discontinuo. Entra en vigor el 31 de marzo

  • El contrato fijo discontinuo pasa a ser el adecuado para la realización de trabajos estacionales o de temporada y también para el desarrollo trabajos intermitentes.
  • Se permite su utilización en el marco de las contratas mercantiles o administrativas y entre las ETT y las personas trabajadoras contratadas para ser cedidas.
  • Si la contratación fija discontinua se justifica por la celebración de contratas el período de inactividad no puede superar los tres meses, salvo convenio colectivo.

Sobre el contrato fijo de obra en el sector de la construcción

  • Los contratos de trabajo indefinidos adscritos a obra celebrados en el ámbito de las empresas del sector de la construcción, podrán extinguirse por motivos inherentes al trabajador.
  • Son motivos inherentes a la persona trabajadora:

  1. Cuando rechaza la propuesta de recolocación.
  2. Cuando la cualificación de la persona afectada, incluso tras un proceso de formación o recualificación, no resulta adecuada a las nuevas obras que tenga la empresa en la misma provincia, o no permite su integración en éstas, por existir un exceso de personas con la cualificación necesaria para desarrollar sus mismas funciones.
  3. Cuando no existe en la provincia en la que esté contratada la persona trabajadora obras de la empresa acordes a su cualificación profesional, nivel, función y grupo profesional una vez analizada su cualificación o posible recualificación.

Sobre la subcontratación de obras y servicios

  • El convenio colectivo aplicable a las personas trabajadoras de las empresas contratistas y subcontratistas será el del sector de la actividad desarrollada salvo que exista otro convenio sectorial aplicable o que la empresa contratista o subcontratista cuente con un convenio propio, en cuyo caso se aplicará el convenio de empresa salvo en materia salarial que tendrá prioridad el convenio sectorial.

Sobre la negociación colectiva

  • Se acuerda la ultraactividad ilimitada del convenio colectivo una vez que sea denunciado y se haya concluido la duración pactada.
  • Los convenios colectivos denunciados a la fecha de entrada en vigor del RDL mantendrán su vigencia en tanto no se adopte un nuevo convenio.
  • El convenio de empresa ya no tendrá prioridad aplicativa en relación: con cuantía del salario base, y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
  • Esto aplicara a los convenios de empresa cuando pierdan su vigencia y como máximo en el plazo de un año desde la entrada en vigor del RDL no pudiéndose compensar o absorber los efectos de este cambio en la prioridad aplicativa.

En cuanto a los contratos formativos

Los contratos vigentes resultan aplicables hasta su duración máxima. La reforma entra en vigor el 31 de marzo. La nueva redacción recoge dos contratos formativos:

  • Contrato en formación en alternancia para personas que no tengan titulación y quieran compatibilizar sus estudios con el trabajo remunerado:

  1. En este caso la duración el contrato tendrá un mínimo de tres meses y un máximo de dos años.
  2. Tiempo de trabajo efectivo no puede ser superior al 65% durante el primer año y al 85 % durante el segundo año.
  3. La retribución no podrá ser inferior al 60% el primer año ni al 75% el segundo año respecto de la fijada en convenio para el grupo profesional y nivel retributivo en proporción al tiempo de trabajo efectivo.

  • Contrato formativo para la obtención de práctica profesional para facilitar la integración laboral de personas con titulación:

  1. En este caso la duración no puede ser inferior a seis meses ni superior a un año.
  2. La retribución será la fijada en el convenio colectivo aplicable en la empresa para estos contratos o en su defecto la del grupo profesional u nivel retributivo correspondiente a las funciones desempeñadas.

Sobre los ERTES

  • Se mantienen como mecanismo de flexibilidad los ERTES por causas ETOP y por causa de fuerza mayor.
  • Se reducen plazos.
  • Es posible la prorroga del ERTE con acuerdo con la comisión negociadora.
  • Se da prioridad en la medida de lo posible a la reducción de jornada frente a la suspensión de contrato.
  • Cabe la reducción de jornada por ERTE por fuerza mayor.
  • La reducción de jornada podrá ser de entre un diez y un 70 % y computarse sobre la base de la jornada diaria, semanal, mensual o anual.
  • Durante el periodo de aplicación del expediente, la empresa podrá desafectar y afectar a las personas trabajadoras.
  • Durante el ERTE no se podrán realizarse horas extras, externalizaciones de actividad ni concertarse nuevas contrataciones salvo causa justificada.
  • Se incluye que la fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la protección de la salud pública.
  • Los beneficios en materia de cotización en los ERTES se vinculan a un mantenimiento de empleo (6 meses siguientes a la finalización del ERTE) y en el caso de ERTES ETOP y mecanismo RED al desarrollo por las empresas de acciones formativas.

EXENCIONES EN COTIZACIÓN DURANTE ERTES
a) El 20 % ERTE ETOP
b) El 90 % ERTES FM.

Las exenciones en la cotización a que se refiere esta disposición adicional no tendrán efectos para las personas trabajadoras, manteniéndose la consideración del período en que se apliquen como efectivamente cotizado a todos los efectos.

Creación del Mecanismo Red con el artículo 47 bis

  • Se crea el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, que podrá ser activado por el Consejo de Ministros, permitirá a las empresas la solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.
  • Este Mecanismo tendrá dos modalidades: a) Cíclica, cuando se aprecie una coyuntura macroeconómica general que la aconseje y con una duración máxima de un año. b) Sectorial, cuando en un determinado sector de actividad se aprecien cambios permanentes que generen necesidades de recualificación de procesos de transición profesional de las personas trabajadoras, con una duración máxima inicial de un año ampliable a un año mas
  • Una vez activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, previo desarrollo del periodo de consultas.
  • Las personas trabajadoras afectas tendrán derecho a la prestación que no consume prestación por desempleo y que es de un importe del 70% del promedio de las bases de cotización de 180 días con un tope máximo del 225% del IPREM incrementado en una sexta parte.

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