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El período de prueba establecido en el art. 14 del Estatuto de los Trabajadores (ET) es un instrumento jurídico que permite a las partes firmantes del contrato laboral desistir del mismo, sin mayor explicación, transcurrido un plazo determinado.
Sin embargo, el período de prueba en el empleo público es un concepto extraño, hasta el punto que el Estatuto Básico del Empleado Público (EBEP) no lo menciona, desde el momento que el acceso a la relación funcionarial se establece mediante el acto de nombramiento y no a través de la suscripción de un contrato de trabajo.
Pero debemos de recordar que el art. 7 del EBEP señala que el personal laboral debe regirse, además de por este texto, por la legislación laboral y convencional oportuna, lo que permitiría, como así sucede, fijar un período de prueba en el empleo público una vez suscrito el contrato laboral con la Administración.
¿Cómo debe ser el período de prueba en el empleo público para ser acorde a la Constitución?
Cabría preguntarse si es posible cesar a una persona que ha superado el oportuno proceso selectivo, y si este hecho vulneraría los arts. 23.2 y 103.3 de la Constitución Española (CE). A este respecto, el Auto de 25 de abril de 2017 de la Sala de lo Social del Tribunal Supremo, ha señalado que el período de prueba establecido en un contrato de personal laboral de una Administración puede considerarse conforme a la CE, cuando sea evaluado el periodo prefijado de manera objetiva e imparcial.
Esto es, el período de prueba en el empleo público no es contrario a los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad siempre que suponga una evaluación de la actividad laboral:
- Mediante parámetros:
- Objetivos.
- Que guarden relación con la calidad de la prestación profesional.
- Previamente delimitados.
- Que se realice de manera imparcial y en ausencia de arbitrariedad.
El despido de un trabajador por no superar el período de prueba en el empleo público, ¿puede ser improcedente?
Aunque no es habitual que la Administración acuda a la no superación del periodo de prueba en el empleo público como mecanismo de extinción de la relación laboral, sí es más frecuente en Entidades Públicas como ADIF, AENA, RENFE, Correos o RTVE.
Por ello queremos traer a colación la reciente SJS nº 3 de Ourense de fecha 18 de octubre de 2024, en un caso de éxito del Área de Empleo Público de Vento Abogados & Asesores, que analiza el cese de un empleado de ADIF tras la no superación del período de prueba después de haber aprobado el examen de ingreso y la adquisición de la habilitación ferroviaria para la circulación.
Tal y como señalábamos anteriormente, el Juzgado dictamina que «la verificación de un periodo de prueba en un contrato tras haber superado un proceso selectivo exige una mayor supervisión que la mera decisión de un superior jerárquico», por lo que declara el cese como despido improcedente.
El período de prueba en el empleo público debe regirse por criterios objetivos y respetar los principios constitucionales
La STSJ de Madrid de 7 de septiembre de 2022, Rec. 611/2022, precisamente en un caso de ASIF, entendió que conforme a la jurisprudencia antes citada, sí es posible el establecimiento de un período de prueba en el empleo público, pero:
… en el ámbito de la contratación pública no puede ser igual que el periodo de prueba en el ámbito de la contratación privada, sino que exige un plus, la especificación de criterios objetivos y procedimientos destinados a comprobar que se han respetado los principios de igualdad, mérito y capacidad. Y, además, el desarrollo de ese proceso de prueba para el acceso al empleo público tiene que ser susceptible de pleno control jurisdiccional, Exigencias incompatibles con un periodo de prueba en el que solamente se especifique su duración y no se especifiquen los tipos de pruebas que han de seguirse y los criterios de valoración, obligando además a la motivación de las decisiones. El cambio jurisprudencial de la Sala Cuarta del Tribunal Supremo al aplicar a la contratación por los entes y empresas públicas sujetos al Derecho Privado los principios de igualdad, mérito y capacidad implica ineludiblemente la ampliación a los mismos de estas exigencias.
En este caso la convocatoria solamente dice que «los candidatos adjudicatarios de plaza en la convocatoria, tendrán fijado en su contrato de trabajo un período de prueba de dos meses», que «la plaza adjudicada sólo se considerará consolidada cuando se haya superado el período de prueba establecido en el contrato de trabajo respectivo» y que «se podrá proceder a una nueva adjudicación de la plaza no consolidada… cuando… el contrato de trabajo celebrado quede resuelto a iniciativa de cualquiera de las partes durante el período de prueba fijado» (hecho probado tercero, por remisión al texto de la convocatoria obrante en autos). Al no establecer criterio alguno objetivo para determinar cuándo se ha de entender superado el periodo de prueba, dejando el mismo como una libre resolución no motivada del contrato, no se cumplen los mínimos requisitos procedimentales que han de garantizar la aplicación de los principios de igualdad, mérito y capacidad y por tanto ese periodo de prueba previsto en la convocatoria, en tales términos, es ilegal y ha de tenerse por no puesto.
Fijación por escrito de la duración del período de prueba en el empleo público
Muy recientemente, la STS de 24 de septiembre de 2024, Rec. 326/2023, ha insistido en la rigurosidad de la fijación de un período de prueba en el empleo público:
Se ha vulnerado el derecho de la trabajadora a la fijación por escrito de la duración exacta del periodo de prueba, lo que le creó una grave inseguridad jurídica en relación con el alcance de una cláusula contractual que permitía la extinción ad nutum (a voluntad) del contrato de trabajo, sin indemnización alguna. Por ello, al carecer de validez el periodo de prueba, la extinción del contrato de trabajo constituye un despido improcedente.
En consecuencia, la falta de concreción de la duración del periodo de prueba vulnera el derecho del trabajador a su fijación exacta por escrito y la cláusula contractual carece de validez, conllevando correlativamente que la calificación de la decisión extintiva sea la de un despido improcedente.
Evitar la arbitrariedad en la fiscalización del período de prueba en el empleo público
La STSJ de Madrid de 7 de febrero de 2007, Rec. 5209/2006, va todavía más lejos, al exigir para la fiscalización del período de prueba en el empleo público las mismas exigencias que para el ingreso, puesto que esta arbitrariedad:
… permitiría que el superior jerárquico de turno pudiera vetar tal acceso desistiendo, a su libre albedrío, del contrato de todo aquel que considerase oportuno, obviando todas las normas que regulan la incorporación del personal laboral fijo a las Administraciones públicas, lo que llevaría a facilitar todo tipo de actuaciones fraudulentas posibilitando la contratación de personas menos cualificadas o de interinos o el mantenimiento indefinido de éstos en plazas inicialmente adjudicadas a los aprobados, deviniendo en fin estéril y superfluo todo el proceso selectivo y la función del Tribunal, y vulnerado el artículo 103.3 de la Constitución, así como los principios de legalidad, jerarquía normativa, seguridad jurídica que junto con la interdicción de la arbitrariedad de los poderes públicos garantiza el artículo 9.3 de la Suprema norma.
6º) Es pues evidente que la superación de un período de prueba para obtener la fijeza en la contratación del personal laboral, contemplada en el Real Decreto 364/1995, únicamente puede darse cuando previamente se haya establecido en la convocatoria, como en el supuesto de litis, y sólo puede considerarse conforme a la Constitución, cuando dicha prueba sea evaluada durante todo el periodo prefijado, de forma objetiva e imparcial, lo que debería, en todo caso ser supervisado y avalado por el Tribunal designado conforme a dicha convocatoria, que es el garante de los principios constitucionales que no pueden verse obviados por la sola decisión de otras personas no designadas conforme a la normativa aplicable para tales funciones de garantía, por lo que solo por acuerdo de la Mesa de Selección podía haber sido cesada la actora sin acceder a la condición de personal laboral fijo.
En definitiva, la aplicación del art. 14 ET a las relaciones laborales en la Administración es posible, pero siempre sometida a los rigores constitucionales que permitan evaluar objetivamente y bajo criterios establecidos previamente la superación del período de prueba en el empleo público.
Por ende, si un trabajador público es despedido por no haber superado el período de prueba debe buscar el asesoramiento de abogados especializados en Empleo Público para que estudien su caso y determinen si la Administración o Entidad Pública pudo incumplir sus obligaciones al determinar y evaluar dicho período de prueba.
