En palabras del Tribunal Supremo, la obligación de subrogación tras el cambio de empresa en una contrata no se neutraliza por el despido colectivo realizado por la empresa saliente con carácter previo. Esto es así porque la normativa sobre transmisión de empresa (el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores y la Directiva 2001/23/CE) tiene como objetivo la protección de las personas trabajadoras en caso de que se produzca un cambio de empresario, asegurando así la continuidad de las relaciones laborales.
De esta forma, la transmisión de una empresa no puede constituir un motivo de despido, ni para el cedente ni para el cesionario, salvo que existan razones económicas, técnicas, productivas u organizativas que impliquen cambios en el empleo.
A este respecto el Alto Tribunal, destaca que las normas que regulan la transmisión de empresas son imperativas y las garantías que contienen no son disponibles ni para el cedente ni por el cesionario, ni, tampoco, para los representantes de los trabajadores o para las propias personas trabajadoras.
Por lo que las empresas implicadas no podrían justificar el despido colectivo argumentando como causa la propia transmisión, sino que tiene que existir una razón objetiva amparada por el art.52.c) del Estatuto de los Trabajadores. De ahí que la subrogación tras el cambio de empresa en una contrata no se pueda ver impedida por un despido colectivo previo.
Consecuencias de impedir la subrogación tras el cambio de empresa realizando un despido colectivo previo
En conclusión, no es posible realizar un despido colectivo previo a la efectividad del cambio de subcontrata salvo que existan probadas razones objetivas. Pues con esta actuación podríamos estar vulnerando la normativa europea protectora de las personas trabajadoras en supuestos de transmisión de empresas.
Las empresas, tanto la empresa saliente como la entrante, podrían tener que afrontar una demanda de despido dirigida frente a ambas por la persona despedida con el resultado de la declaración de improcedencia del despido y con la condena a la nueva adjudicataria a la opción entre la readmisión o la indemnización.
Por ello, es necesario, antes de proceder a la adjudicación de una contrata, valorar la situación laboral y analizar con la diligencia debida las posibles responsabilidades que la empresa puede contraer.
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