El poder de dirección del empresario en tiempos de pandemia

La sentencia del Supremo sobre el Caso Zara ha avalado el poder de dirección del empresario por las circunstancias derivadas de la pandemia
El Supremo ha avalado el poder de dirección del empresario al cerrar tiendas por la pandemia

La pandemia de la covid ha alterado muchos aspectos de nuestra vida y ha hecho que nos replanteemos diversas cuestiones de nuestro ordenamiento jurídico, sobre todo, en lo que respecta a las relaciones laborales. En estas extraordinarias circunstancias, la Justicia ha tenido que ahondar en una cuestión de gran relevancia: hasta dónde llega el poder de dirección del empresario.

Nuestro derecho positivo sanciona el poder de dirección del empresario como el conjunto de facultades dirigidas a ordenar su proyecto empresarial dentro del marco de libre empresa del artículo 38 de la Constitución. El Estatuto de los Trabajadores señala que el ámbito de organización y dirección del empresario comprende tanto la organización y el funcionamiento de la empresa como la facultad de control de sus instrucciones.

Límites del poder de dirección del empresario

Obviamente, dicho poder de dirección del empresario no es absoluto. Y además de las limitaciones legales existentes, incluye determinadas obligaciones surgidas de las necesarias relaciones con el resto de operadores. Hablamos de los trabajadores (derechos laborales), otros empresarios (derechos a la libre competencia y regulación de los mercados), el Estado (obligaciones fiscales) o la sociedad (obligaciones medioambientales o la RSC, por ejemplo).

Uno de los límites más conocidos frente a los trabajadores es la llamada modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT). Una figura que sirve como contrapeso al ius variandi o el derecho a modificar el contenido pactado de la prestación laboral del trabajador.

Puede fácilmente entenderse que desde marzo del 2020, cuando nos golpeó con toda su crudeza la pandemia derivada de la SARS-COVID-19, son muchas las dudas y los problemas surgidos entre los empresarios obligados a adaptar su actividad al nuevo marco normativo. Ahora bien, ¿Esas modificaciones temporales, surgidas de los decretos dictados en pandemia, son un ejercicio legítimo del ius variandi o requieren en cambio acudir a las reglas y garantías del proceso de MSCT?

El Caso Zara y el poder de dirección del empresario

Un fallo judicial reciente, bautizado por los medios de comunicación como el Caso Zara, ha señalado algunas variables a tener en cuenta en relación con el poder de dirección del empresario.

En concreto, se trata de la sentencia del Tribunal Supremo del 12 de mayo del 2021 (rec. 164/2020), que confirma el criterio de la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Madrid del 25 de junio del 2020.

Cierres de comercios a causa de la pandemia

Esta sentencia previa declaraba que las medidas adoptadas por una empresa del textil respecto de sus trabajadores para adaptarse a las restricciones y cierres de comercios obligados por el estado de alarma a causa de la pandemia no constituyen modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

Y no es así, entienden los magistrados, por tratarse de medidas temporales y justificadas por el deber del empleador de preservar la salud y la seguridad de los trabajadores afectados por el cierre al público. Un contingente de empleados que pasaron a desarrollar su labor en la distribución online de ropa, cambiando con ello las funciones, los turnos de trabajo y las jornadas.

La Sala concluye que las decisiones adoptadas entran dentro de las atribuciones propias al poder de dirección del empresario, obligado entonces por las decisiones gubernativas para preservar la seguridad y salud de sus trabajadores.

En la misma línea, sostiene el tribunal que su temporalidad y la comunicación al comité de empresa en un proceso negociador (que finalizó sin acuerdo) determinan que no concurre el requisito de sustancialidad de dichas modificaciones, por lo que no procedía acudir al procedimiento del artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

Por tanto, que los cambios operados hayan sido temporales y obligados por la situación sanitaria determinan que no estemos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.

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