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Los procesos de acceso al empleo público están viviendo en nuestro país un momento convulso y confuso, plagado de discrepancias y diferencias interpretativas. Las altas tasas de temporalidad sufridas por el personal laboral y los funcionarios interinos han sido reprobadas por el TJUE, viéndose obligadas las Administraciones Públicas a convocar numerosos procesos de estabilización por el sistema de concurso de méritos, al amparo de la Ley 20/2021, de 28 de diciembre.
En este contexto, y en la medida en que se han publicado las listas de baremación provisionales y definitivas de varios de estos procesos selectivos, resulta muy relevante analizar algunos de los criterios que han fijado los Tribunales en torno a los procesos de acceso al empleo público. Sobre todo, porque algunos de ellos podrán ser invocados por los aspirantes que pretendan estabilizar y obtener una plaza, tanto en sus escritos de alegaciones, como en sus recursos administrativo o ulteriores recursos contenciosos-administrativos.
1. Derecho de subsanación en los procesos de acceso al empleo público
En primer lugar, conviene poner de relieve, en lo relativo a los procesos de acceso al empleo público, el reconocimiento del derecho de los aspirantes a subsanar la falta de firma electrónica y registro de su solicitud. Aspecto de suma trascendencia, pues, en más de una ocasión, estas ausencias han ocasionado no pocos disgustos.
Íntimamente relacionado con lo anterior y con el principio de subsanación contemplado en el artículo 71 de la LRJCA y en el artículo 68 de la Ley 39/2015, en los supuestos de presentaciones telemáticas no finalizadas, no se pueda tener por decaído en su derecho al solicitante sin previo requerimiento de subsanación.
En aras a tutelar las garantías del procedimiento administrativo de los procesos de acceso al empleo público, la Administración debe, en todo caso, dar la posibilidad de subsanación cuando el interesado reacciona frente a su no inclusión en la lista de admitidos y acredita que sólo omitió el paso final, esto es, la firma electrónica y el registro de su solicitud.
2. Los méritos deben estar relacionadas con las funciones del puesto
En segundo lugar, otro de los criterios jurisprudenciales clave sobre los procesos de acceso al empleo público es que los méritos a valorar deben tener relación con las funciones y tareas a desempeñar de la plaza a la que se opta.
3. Cómo se debe valorar la experiencia en los procesos de acceso al empleo público
En tercer lugar, respecto a la experiencia en los procesos de acceso al empleo público, los Tribunales han dictado numerosas sentencias, que abordan esta cuestión.
Centrándonos no sólo en procesos de concurso, sino también en los procesos de concurso-oposición, la jurisprudencia ha entendido que la atribución de un 45% del total a la experiencia profesional en la fase concurso, que, además, es eliminatoria, resulta desproporcionada.
Asimismo, en otros supuestos, la valoración de la experiencia previa en conjunto con la oposición, sin que superase en la puntuación final más del 27,58% o del 31,57%, ha sido admitida por los Tribunales.
También se ha admitido que se valore preferentemente la experiencia obtenida en el cuerpo, escala, categoría o equivalente.
Sin embargo, no es posible circunscribir la experiencia profesional valorable a la Administración convocante, ni valorar de forma distinta la experiencia según la Administración en la que se adquirió, siempre que las funciones realizadas en una y otra Administración no sean sustancialmente distintas. En este sentido, por ejemplo, se ha considerado desproporcionado valorar el doble la experiencia obtenida en el Sistema Público de Salud de Galicia que en otras instituciones del Sistema Público de Salud para un puesto de facultativo especialista de área.
Deben computarse en la experiencia otros periodos asimilados a la prestación efectiva de servicios: vacaciones, los permisos por nacimiento, adopción guarda legal o acogimiento.
Otro aspecto a tener en cuenta es que la disposición transitoria cuarta del EBEP permite configurar como mérito evaluable el tiempo trabajado en el sector público, con exclusión del tiempo prestado en igualdad de funciones en el sector privado.
Asimismo, los servicios previos prestados mediante un contrato de trabajo fijo discontinuo se computan teniendo en cuenta el tiempo de servicios prestados, añadiendo los periodos entre llamamientos en los que no hubo prestación de servicios efectivos. Por otra parte, los servicios prestados en las mutuas colaboradoras de la Seguridad Social son equiparables a los prestados en el Sistema Nacional de Salud, en cuanto a valoración de méritos.

4. Valoración de la formación en los procesos de acceso al empleo público
En cuarto lugar, respecto a la formación, no pueden excluirse los títulos o cursos que acrediten una formación superior sobre la misma materia que establecen las bases. Si se valora la formación básica de una materia, debe valorarse la superior.
Lo contrario constituye, en opinión del Tribunal Supremo, una irrazonable vulneración de los principios de mérito y capacidad recogidos en nuestra Constitución.
En efecto, carece de toda lógica que se valore un conocimiento menor de una materia y, en cambio, no se haga lo mismo con una titulación o conocimiento superior de la misma. Lo que resulta sorprendente es que, a pesar de ello, y de que esta jurisprudencia del alto Tribunal no es precisamente reciente, las diversas Administraciones siguen sin aplicar este criterio en los procesos selectivos que convocan.
Sobre la formación en el ámbito sanitario, el Alto Tribunal entiende que resulta justificado y proporcionado valorar únicamente la formación continuada recibida en los 10 últimos años por los aspirantes que participaron en un proceso selectivo para acceder a plazas de médicos especialistas en medicina familiar y comunitaria.
5. Limitaciones sobre la baremación
Finalmente, en cuanto a la baremación en los procesos de acceso al empleo público, la jurisprudencia también ha fijado cinco principios básicos:
- La comisión de baremación no puede establecer limitaciones que no estén en las bases.
- Cuando el aspirante incurre en un error manifiesto en la autobaremación, cabe otorgar una mayor puntuación, aunque las bases no lo permitan. De no hacerlo así, se conculcarían los principios de mérito y capacidad.
- Las actas de las comisiones de valoración de procedimientos de provisión de puestos de trabajo por el sistema de concurso deben hacer constar las puntuaciones otorgadas por cada uno de sus miembros y las razones que conducen a la atribución de tales puntuaciones.
- Si las bases imponen desglose de puntuación, los tribunales calificadores cuando hacen uso de su discrecionalidad tienen que conservar la justificación de la valoración pormenorizada.
- Imposibilidad de que el Tribunal calificador delegue la valoración de los aspirantes, con independencia de que pueda valerse de vocales especializados.
Pese a que estos son algunos de los criterios fijados por los Tribunales, existen muchos otros, que permiten rebatir la puntuación otorgada por los Tribunales calificadores. De ahí la importancia de contar con asesoramiento profesional por parte de abogados especializados en Empleo Público, que analicen individualmente el caso de cada uno de los aspirantes y procedan a formular alegaciones contra las listas provisionales y recursos contra las baremaciones definitivas.